quarta-feira, 18 de outubro de 2017

Querem sabotar a Reforma Trabalhista




Por *João Luiz Mauad, publicado no Instituto Liberal

Editorial do Jornal O Estado de São Paulo, publicado no último domingo, traz um importante alerta sobre uma trama que vem sendo urdida por setores retrógrados do judiciário tupiniquim contra a eficácia da recém aprovada reforma trabalhista.  Segundo o jornal paulistano,

Encontro patrocinado pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) em Brasília, com o objetivo de “discutir os horizontes hermenêuticos da reforma trabalhista”, acabou sendo convertido em novo comício contra uma das mais importantes reformas estruturais promovidas pelo governo do presidente Michel Temer. Introduzida pela Lei n.º 13.467/17, a reforma trabalhista entrará em vigor no dia 11 de novembro.

Além de juízes, desembargadores e ministros da Justiça do Trabalho, participaram do evento contra essa lei integrantes da Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, do Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho e da Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas. Com raras exceções, os oradores fizeram duras críticas às inovações na legislação trabalhista, como as novas regras do trabalho terceirizado, a equiparação da dispensa coletiva a demissões isoladas e a vinculação do cálculo da indenização por danos morais ao salário. Também reafirmaram que, ao interpretar as novas regras, arguirão sua inconstitucionalidade e adotarão medidas protelatórias para evitar que esses questionamentos cheguem às instâncias superiores, tentando assim inviabilizar a aplicação da nova legislação trabalhista. Disseram, ainda, que vários dispositivos da Lei n.° 13.467/17 desrespeitam convenções das quais o Brasil é signatário.

Segundo a heterodoxia jurídica do presidente da Associação dos Magistrados da justiça do trabalho, “A norma não é o texto. A norma é o que se extrai do texto. Na livre convicção motivada de cada juiz do Trabalho, a partir de 11 de novembro, reside a indelével garantia do cidadão. A garantia de que seu litígio será concretamente apreciado por um juiz natural, imparcial e tecnicamente apto para, à luz das balizas constitucionais, convencionais e legais, dizer a vontade concreta da lei. Negar ao juiz sua independência técnica é fazer claudicar o sistema constitucional de freios e contrapesos. É ferir de morte a democracia e, no limite, negar um dos fundamentos da República”.

O respeito à Constituição por eles invocado para tentar impedir a entrada em vigor da reforma trabalhista, por meio de artimanhas hermenêuticas, não passa de mero pretexto para justificar a pretensão de governar o País e ditar normas à sociedade. É preciso lembrar que as pessoas que querem sabotar uma reforma aprovada democraticamente são apenas bacharéis aprovados em concurso público. Não têm mandato eleitoral, único instrumento legítimo para legislar. O que fazem portanto, é afrontar o Estado de Direito.

O editorial é todo ele de uma clareza e objetividade cristalinas, a começar pelo título: “Comício Judicial”. Nada disso, entretanto, é novidade para quem conhece um pouquinho os meandros da burocracia e da justiça tupiniquins. Eu mesmo, em artigo para O Globo, há mais de um mês, já alertava para a ocorrência de tal fato. Afinal, estamos aqui diante de mais uma manifestação inequívoca dos arautos do que se convencionou chamar de “Direito Achado na Rua”: uma corrente do pensamento jurídico brasileiro, nascida nos campi da Universidade de Brasília, ainda nos anos 80 do século passado, cujo enunciado básico é que a justiça deve assentar-se não na lei, mas nos reclamos da sociedade.

Como escrevi alhures, os adeptos dessa corrente, espalhados pelos diversos níveis do Poder Judiciário, têm como missão, entre outras, o combate ao “legalismo burocrático”, considerado um instrumento de injustiças sociais. Os sectários dessa ideologia se dizem comprometidos com a erradicação da pobreza e a redução das desigualdades, além de outros objetivos não menos nobres e politicamente corretos.

Como se pode ver, estamos diante de algo muito perigoso. A partir da sua função precípua de executores das leis, os magistrados são os principais confirmadores ou negadores daquilo que entendemos por justiça. Seu papel é, portanto, extraordinário, não só no aspecto social, como também econômico. Independentemente das convicções e sentimentos de cada um, o papel do magistrado não é julgar conforme a sua ideologia ou de acordo com as possibilidades das partes, mas zelar pelo fiel e preciso cumprimento de leis, que foram editadas e aprovadas por outro poder, constituído para tal fim.

Se a norma legal porventura não é boa ou está ultrapassada, cabe ao Legislativo reformá-la, não ao juiz desconsiderá-la. Vale lembrar que ele é um servidor público investido no cargo por concurso, não pelo voto. Trata-se, portanto, de uma função técnica, não política. É óbvio que ele pode e deve ter opiniões, mas elas estão muito longe de ter significado, abrangência ou força de lei.

Segundo Hayek, o que distingue um país livre de um país submetido à arbitrariedade é a certeza de que, no primeiro, as ações do Estado são regidas por normas previamente estabelecidas e divulgadas, as quais tornam possível prever, com razoável grau de certeza, de que modo as autoridades usarão seus poderes coercitivos em dadas circunstâncias, permitindo a cada um planejar suas ações com base nesse conhecimento.

É importante destacar também quão perigosas, do ponto de vista econômico, podem ser essas posturas messiânicas. A crescente evocação dessa aberração em nossos tribunais acabará corroendo alguns dos princípios basilares das sociedades livres, prósperas e democráticas, entre as quais segurança jurídica, propriedade privada e respeito aos contratos.

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*João Luiz Mauad é administrador de empresas formado pela FGV-RJ, profissional liberal (consultor de empresas) e diretor do Instituto Liberal. Escreve para vários periódicos como os jornais O Globo, Zero Hora e Gazeta do Povo.

segunda-feira, 9 de outubro de 2017

Minha chefe tem 20 anos de idade e usa piercing na língua

As relações de trabalho não são estáticas, pelo contrário, são muito dinâmicas e se o funcionário tem 40 anos de idade ou mais e é  comandado por uma chefe de 20 anos, trata-se de uma realidade nas relações de trabalho que se faz atual e presente em diversas empresas. A questão que se coloca é que nem todos lidam bem com isso. Na verdade, a maioria não lida bem.

Os homens principalmente,  ainda que exerçam cargos de chefia, se sentem desconfortáveis em terem que se reportar a uma gerência ou direção, sobretudo se for uma mulher e que tenha praticamente a metade da idade deles. E por que isso acontece?

Por uma questão de tradição. As empresas sempre se pautaram em ter na supervisão ou gerência alguém com muita experiência, bagagem e  expertise profissional. Naturalmente que esses atributos são encontrados em pessoas mais velhas, além de que, existe uma certa preferência pelo sexo masculino, embora, atualmente isso não seja mais uma regra absoluta.

A opção em ter alguém mais velho e do sexo masculino em cargos de gerência e de direção atribui-se ao fato da mulher se retirar prematuramente da carreira profissional para cuidar dos filhos ou do casamento, embora essa seja uma situação que vem mudando acentuadamente. Atualmente, com a flexibilização da jornada de trabalho, já é possível a mulher cuidar da educação de seus filhos sem precisar abrir mão de sua carreira profissional.

O mercado de trabalho está recebendo uma geração de jovens talentos que se formam muito cedo. Alguns lêem e estudam exaustivamente (bem mais do que os mais velhos, eu diria), estão sempre buscando cursos de aperfeiçoamente profissional. O setor de TI é um bom exemplo desses pequenos gênios indomáveis e ambiciosos, cheios de sangue nos olhos para assumir cargos de chefia. No entanto, pode faltar a eles a experiência de vida que os mais velhos têm de sobra.

Por outro lado, os mais velhos e experts em suas profissões, ainda que tenham o chamado jogo de cintura que a experiência de vida lhes deu,  a maioria tem uma certa dificuldade em lidar com as redes sociais, tecnologia de ponta e com a linguagem dinâmica desses jovens líderes. Raramente fazem cursos de reciclagem profissional.  Muitos deles não dispoem de uma bagagem cultural de leituras dos mais diversos temas e assuntos e que poderia colocá-los em evidência.

Diante dessas questões colocadas, há que se perguntar: o jovem está preparado para comandar colaboradores bem mais velhos? E os mais velhos estão preparados para serem comandados por esses jovens? E por que, aos 40 anos de idade ou mais não foram indicados para assumir uma gerência? Por que  a empresa optou em contratar uma pessoa bem mais jovem ao invés de promover o mais antigo, ou o mais experiente?

Para essas questões levantadas e urgentes, nós, profissionais de RH ainda não podemos respondê-las com respostas precisas e cirúrigicas. Há diversas combinações possíveis. Grosso modo, muitos funcionários que estão com ou já passaram dos 40 anos, aguardam anciosos por uma promoção que não vem. E por que não vem? Muitos desses profissionais estacionaram numa zona de conforto sem se preocuparem em reciclar os seus conhecimentos profissionais, ou mesmo fazer cursos paralelos ou correlatos que ajudariam sem dúvida alguma numa promoção.

Quanto aos mais jovens que exercem cargos de chefia e lideram pessoas bem mais velhas, é preciso algum tempo para avaliar os resultados dessa liderança que poderá ser um grande sucesso ou um imenso fiasco. A realidade tem demonstrado que um líder muito jovem comete muito mais erros do que um líder mais velho e  experiente. Toda empresa espera resultados e lucros e quanto a esse aspecto, os jovens líderes não estão conseguindo cumprir a meta a qual se comprometeram quando contratados. Poucos deles conseguem.

O que se tem de certo é que atualmente há muitos mais jovens na liderança do que pessoas mais velhas e experientes.  Os mais velhos, de alguma forma, terão que saber lidar com a impulsividade e ousadia desses jovens talentos, da mesma maneira que os jovens terão que ter muita percepção para lidar com a habilidade dos mais velhos e experientes.

Do meu ponto de vista, não importa a idade ou o sexo do líder, se usa piercing  na língua ou barba de lenhador. O que importa é que ele tenha o bom senso de um líder e expertise técnica na área em que atua, sob pena de ser ofuscado  e engolido pelos seus liderados. E quando isso acontece é hora de rever ou buscar uma nova configuração na politica de recursos humanos dessa corporação.

segunda-feira, 2 de outubro de 2017

Como ganhar ação trabalhista na primeira audiência: faça o acordo!

Quando um ex-empregado ingressa com ação trabalhista contra a empresa em que laborou, mal sabe ele dos caminhos espinhosos pelos quais terá que passar. Ele não vê a hora de chegar o dia da primeira audiência achando que tudo estará resolvido e que, portanto, receberá todos os direitos pleiteados na ação. Ledo engano! O advogado que ele contratou poderá por tudo a perder! Vejamos:

Vamos tomar como exemplo uma situação em que o empregado demitido não recebeu o Aviso Prévio Indenizado, os reflexos do mesmo nas férias e no 13º salário, mais os resíduos de horas extras que ficaram pendentes no banco de horas. Esse ex-funcionário é orientado para procurar um advogado trabalhista para demandar a empresa. É a partir deste ponto que vai depender o sucesso da ação trabalhista.

Acabamos de ver acima os direitos trabalhistas que não foram pagos na rescisão contratual e que serão pleiteados na ação. Acontece que dependendo do advogado contratado, ele não vai entrar com ação somente para pleitear Aviso Prévio Indenizado e seus reflexos mais as horas extras pendentes. Não vai não! O advogado vai pedir mais! Ele vai pleitear multa do artigo 477 da CLT, adicional de insalubridade, adicional noturno, adicional do adicional e claro, indenização por danos morais! Ou seja, verbas que o ex-funcionário não tem direito algum!

E até o dia da primeira audiência, o reclamante fica feliz da vida, sem saber que o advogado pediu uma tonelada de baboseiras e bizarrices as quais o reclamante não faz jus. Bom lembrar que o reclamante não vê a lide trabalhista, só vai tomar conhecimento dela e do que foi pleiteado no dia da audiência de conciliação.

Então chegamos no dia da primeira audiência denominada “AUDIÊNCIA DE CONCILIAÇÃO E INSTRUÇÃO”. O nome já diz tudo, não? O juiz irá conduzir a audiência para que as partes entrem em acordo e conciliem da melhor forma possível e que os dois lados saiam satisfeitos. Importante citar que a chance do reclamante obter vitória é praticamente de 100% nesta audiência de conciliação.

A reclamada (empresa) vai apresentar a proposta dela que nada mais é do que pagar justamente as verbas trabalhistas que não foram pagas na rescisão contratual, ou seja: O aviso prévio indenizado, os seus reflexos em todas as verbas e o resíduo das horas extras, tudo devidamente com os valores atualizados. Só que não! O advogado do reclamante não aceita, ele quer mais, ele quer toda aquela baboseira que ele pediu na ação trabalhista e que naturalmente a reclamada contestou. Portanto, não houve acordo, não houve conciliação! E o que acontece agora?

Quando não há conciliação na primeira audiência o processo vai para julgamento. O juiz vai analisar a demanda do reclamante, bem como, a contestação ou proposta da reclamada para dar a sua sentença numa segunda audiência (esta já não é mais de conciliação). Tanto a sentença poderá ser favorável ao reclamante, bem como à reclamada ou dando um pouco de razão para cada lado. E aqui as chances do reclamante obter vitória já caíram de 100% para 50/40%!! Vamos ver os por quês:

Temos as seguintes possibilidades:

- Juiz arbitra sentença favorável à reclamada (empresa): O advogado do reclamante recorrerá da sentença.

- Juiz arbitra sentença favorável ao reclamante (empregado): a empresa irá interpor Recurso Ordinário.

- Juiz arbitra um pouco para cada lado: qualquer uma das partes entrará com recurso.

Quem perdeu até agora? O ex-funcionário (reclamante) que queria apenas as suas verbas rescisórias. A partir daí o reclamante cairá num limbo jurídico no qual ocorrerá um festival de recursos, impugnação de valores, agravos, etc., de ambas as partes. Quando finalmente algum dia os recursos se esgotarem (poderá levar anos!) e sair uma sentença definitiva talvez a empresa nem mais exista. As chances do reclamante receber alguma coisa agora despencaram  para 10 a zero por cento!

E por que o advogado do reclamante peticiona toda essa baboseira no processo? Por ganância, simples assim. Receber honorários somente sobre as verbas as quais o ex- empregado tem direito é muito pouco, por isso ele quer aumentar os seus honorários em cima de valores imaginários que sempre serão impugnados pela reclamada. Enquanto isso, o seu cliente ficará perdido nesse limbo jurídico por anos a fio sem receber um centavo sequer e às vezes sem qualquer informação sobre o andamento do processo.

Quando um advogado não concilia na primeira audiência, ele mais está pensando na sua conta bancária do que nos direitos trabalhistas de seu cliente que, diga-se de passagem, se houvesse acordo o seu cliente sairia da audiência vitorioso e o processo se encerraria naquele momento.

No entanto, que fique bem claro, o fato do advogado ter uma procuração de seu cliente não anula de maneira alguma o direito do reclamante expressar a sua vontade de conciliar diante do juiz. Inclusive, poderá até se desejar, destituir o seu advogado a qualquer momento caso perceba que está sendo prejudicado.

ATENÇÃO!

A conciliação trabalhista pode ser proposta em qualquer fase do processo pelo reclamante sem necessidade da anuência de seu advogado. Se for em São Paulo, basta acessar o site do TRT 2 e preencher o formulário que se encontra no Portal da Conciliação.

Recomendo que no ato da contratação de um advogado trabalhista, o cliente se informe fartamente sobre quais direitos o seu advogado vai pleitear na ação. Se ele começar a falar em adicionais tais, danos morais, desconfie! Melhor procurar outro.

Reiterando o que foi dito. As chances do reclamante ganhar o processo na primeira audiência são de 100% caso haja acordo entre as partes. Como diz o antigo e verdadeiro ditado; “mais vale um mau acordo do que uma boa demanda”. E o bom advogado é sempre aquele que busca e aceita o acordo.


segunda-feira, 25 de setembro de 2017

Porque o trabalhador não deve aderir à greve

Todos sabem que a greve é um direito legítimo do trabalhador. Ela está prevista no artigo 9º da Constituição Federal. “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”. Porém, a greve não é um direito absoluto, o seu abuso é passível de punição como veremos nesse artigo.

A Lei nº 7.783/89 que trata do direito à greve, a conceitua da seguinte forma, conforme artigo 2º: “suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial da prestação de serviços ao empregador”.

Pois bem, não temos visto nada de pacífico na maioria das greves que estão espocando por esse Brasil a fora. O que temos visto na realidade é muita quebradeira, vandalismo e violência contra o próprio trabalhador, sobretudo aquele que se recusa a aderir a tal patifaria picaresca.

Vejamos agora alguns outros detalhes importantes que a maioria dos trabalhadores desconhece:

- Artigo 9º,§ 2º da Constituição Federal: “os abusos cometidos sujeitam os responsáveis à pena da lei”.

- Artigo 3º, § único da Lei nº 7.783/89: "A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação".

- Artigo 6º, § 3º da Lei nº 7.783/89: "As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa".

- Artigo 14 da Lei nº 7.783/89: Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

- Artigo 15 da Lei nº 7.783/89: Art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

- A greve não é reconhecida no plano internacional pela Organização Mundial do Trabalho –OIT.

- O Direito à greve não é absoluto: “O direito à greve não é absoluto, devendo a categoria observar os parâmetros legais de regência. (...) Descabe falar em transgressão à Carta da República quando o indeferimento da garantia de emprego decorre do fato de se haver enquadrado a greve como ilegal. [RE 184.083, rel. min. Marco Aurélio, j. 7-11-2000, 2ª T, DJ de 18-5-2001.]”.

Pois muito bem. A deflagração de uma greve é decidida em assembleia geral dos sindicatos. A assembleia é composta por integrantes de uma categoria profissional que tem poderes respaldados na lei para decidir por todos os trabalhadores vinculados à categoria, conforme artigo 511 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Ora, nem tudo que é legal é justo, sabemos muito bem disso. Na verdade, uma assembleia sindical é uma minoria que decide em nome de uma maioria não consultada e que certamente jamais concordaria em fazer uma greve.

Os objetivos ou alvos de uma greve passam ao largo de melhorar a vida dos trabalhadores. Toda greve carrega uma bandeira política respaldada por todos os partidos de esquerda. Aponte um grupo de grevistas no qual em seu meio não esteja tremulando uma bandeira com a foice e o martelo. Seus líderes almejam cargos públicos, concorrência à chapa de diretoria do sindicato, muita mamata e vasta visibilidade política.

Na verdade, o alvo principal de uma greve está mais para liquidar o empregador capitalista que gera empregos do que melhorar as condições do trabalhador, pois os grevistas estão se lixando com os trabalhadores que são apenas usados como trampolim ou massa de manobra para fins única e exclusivamente políticos dos grevistas e sindicalistas.

Enfim, daqui a um mês a reforma trabalhista entrará em vigor e não podemos esquecer que ela trará magnificamente uma ampla liberdade de negociação entre empregado e empregador, colocando os sindicatos nos seus devidos lugares.

Isto posto, a mensagem está mais do que clara: trabalhador, não deixe o sindicato mandar em você! O direito do trabalhador de não aderir à greve está garantido pela própria lei que a regulamenta.

segunda-feira, 18 de setembro de 2017

Redução da jornada de trabalho reduz o desemprego e aumenta o empreendedorismo


Os trabalhadores brasileiros em geral cumprem uma jornada de trabalho de 8 horas por dia, 44 horas semanais com um salário médio mensal de 350 dólares. Essa jornada tem respaldo no artigo 58 da velha e caduca Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (a galinha dos ovos de ouro do governo). É muita hora de trabalho para pouco salário no bolso.

Comparemos então como são as jornadas de trabalho em alguns outros países ao redor do mundo. 



O Brasil situa-se na escala intermediária das jornadas de trabalho entre 41/44 horas ao lado dos Estados Unidos, Canadá e Rússia com 40 horas de trabalho semanais cada um. Há países como Coréia do Norte e Paquistão em que a jornada atinge até 54 horas semanais.

E como a redução da jornada iria reduzir o desemprego e aumentar o empreendedorismo? Muito simples: estabelecendo jornada de dois turnos que poderiam ser de 5 horas para o setor de serviços administrativos e 6 horas para o setor de produção.

Com a jornada atual o empregador tem 8 horas de produção. Com dois turnos de 6 horas cada, a produção aumentaria para 12 horas. Teríamos um considerável aumento de produtividade, aquecimento na economia e a abertura de milhares de postos de trabalho que reduziriam significativamente o desemprego.

Com 5 ou 6 horas de trabalho, o trabalhador teria tempo para estudar mais, aumentar o seu tempo de lazer, passar mais tempo com a família e buscar uma melhor qualificação profissional para abrir o seu próprio negócio. Assim também pensa Carlos Slim, o empresário mexicano considerado um dos homens mais ricos do mundo e conhecido por transformar empresas falidas em companhias altamente lucrativas.

Evidentemente que o salário seria proporcional às horas trabalhadas. As férias anuais também poderiam ser reduzidas ou negociadas para 10 ou 15 dias no máximo, como nos países citados acima.

Mas é justamente na questão salarial que a coisa emperra. Há tempos, muitos sindicatos de categorias diversas vêm lutando para que se reduza a jornada de trabalho. Acontece que não abrem mão do salário e não admitem que o mesmo seja aplicado na proporcionalidade das horas trabalhadas. Querem redução da jornada mas com salário integral. Assim não dá! Ninguém vai ganhar com isso.

Lembrando que o pagamento proporcional às horas trabalhadas é previsto na Constituição Federal, bem como, entendimento do Tribunal Superior do Trabalho-TST, manifestado através da Orientação Jurisprudencial SDI-1 nº 358.

Portanto, já passou da hora dos sindicatos retomarem a negociação em prol da redução da jornada de trabalho, porém abrindo mão do salário integral. Capital humano é que não falta. O que falta é boa vontade, bom senso enquanto está sobrando radicalismo mofado e ultrapassado. Está na hora de jogar a foice e o martelo enferrujados na lata do lixo da história do sindicalismo no Brasil.

segunda-feira, 11 de setembro de 2017

Habilidade para trabalhar em equipe? Nem tanto!

“Habilidade para trabalhar em equipe e facilidade de comunicação”. Essa é a frase (muito batida e já desgastada por sinal) preferida por nove entre dez (sou esse um que ficou de fora) selecionadores de pessoal. Em praticamente cem por cento dos anúncios de empregos constatamos essa exigência (tola, eu diria) de ter habilidade para trabalhar em equipe. Mas será que isso é tão importante e taxativo assim?

É óbvio que funcionários apáticos, introvertidos, não participativos e que se expressam mal com os colegas de sua equipe, têm nulas chances de sucesso profissional e promoção dentro da empresa. Ocorre que não é dessa perspectiva que estou me referindo. Refiro-me àquele talento individual que aparece no momento certo e toma iniciativas que acabam fazendo a diferença e trazendo resultados satisfatórios, resultados esses que a equipe toda não conseguiu atingir.

Temos exemplos abundantes dessa individualidade positiva. Os esportes nos oferecem excelentes amostras. No futebol, quantas partidas já assistimos em que as equipes não se entrosam de maneira alguma. É preciso um talento individual de um jogador que numa jogada magistral (não recomendada pelo seu técnico obviamente!) decide a partida para a alegria dos torcedores. No pugilismo, o lutador que deixa de ouvir o seu treinador e usa o seu talento individual para nocautear o adversário e se sagrar vitorioso! Os exemplos são infinitos.

Os filmes de ação policial nos dão boas aulas sobre talentos individuais. Quantas vezes não assistimos aquele policial sagaz que passa por cima das ordens de seus superiores medíocres (recado que a maioria dos chefes é medíocre?) e usando seus próprios métodos acaba prendendo toda quadrilha de criminosos. Temos uma lista deles, desde os filmes de Clint Eastwood (da série Dirty Harry), Steven Seagal e principalmente James Bond que de vez em sempre descumpre as ordens de “M” para atingir os objetivos almejados. E sempre consegue com muito sucesso.

Provavelmente os funcionários que agem assim não são bem vistos porque na maioria das vezes, para se alcançar o objetivo acabam descumprindo ordens de seus chefes e isso na prática pode significar insubordinação. No entanto se o objetivo for atingido e na maioria das vezes sempre é, acabam tendo o reconhecimento até mesmo do diretor da empresa, para o desespero de seu supervisor.
Dirty Harry

Aos olhos de sua equipe é amado por aqueles que se sentem seguros em ter um elemento desse quilate que não mede esforços para se arriscar, ainda que seja voto vencido dentro da equipe, porém é odiado por aqueles que foram incapazes de tomar decisões e acabam sendo ofuscados pelo péssimo desempenho e falta de iniciativa.

Não quero dizer com isso que esse funcionário não seja colaborativo ou tenha dificuldade de trabalhar em equipe. Mas ele tem a percepção de que enxerga o horizonte bem além de seus pares e tem como lema “quem arrisca pode errar, quem não arrisca já errou”. Raramente comete erros, porém, basta um deslize e a cruz o espera em razão de sua ousadia. Quando acerta o alvo (e quase sempre acerta) é o herói, quando erra é o vilão da equipe. 

Conheci muitos colaboradores desse quilate. A ascensão de um funcionário assim pode ser meteórica da mesma maneira que poderá custar o seu emprego na mesma velocidade. Habilidade para trabalhar em equipe é claro que é desejável, porém diante de tanta escassez de talentos que o país atravessa, as empresas estão precisando contar urgentemente com um James Bond ou um Dirty Harry em seus quadros.

segunda-feira, 4 de setembro de 2017

Carta de advertência pode ser anulada pela Justiça do Trabalho

São poucos os trabalhadores que têm conhecimento que uma carta de advertência pode ser anulada pela Justiça do Trabalho. Naturalmente que estou me referindo às advertências que foram aplicadas injustamente ou de maneira equivocada sem que os fatos fossem apurados com os devidos critérios.

A carta de advertência não é prevista em lei, porém, está amparada no artigo 2º da CLT que atribui ao empregador a direção e prestação pessoal de serviço. Também encontra respaldo no poder disciplinar do empregador através do Regulamento Interno de cada empresa com fulcro no artigo 444 da CLT.

Na verdade uma carta de advertência não tem conotação punitiva, o seu sentido é pedagógico ou educativo, sempre visando alertar o empregado para que se enquadre melhor na política da empresa ou que cumpra com zelo o regulamento interno. Porém, não se pode fazer uso dela sem critério algum, é preciso analisar o histórico do empregado, o seu desempenho e sua dedicação dentro da empresa.

Justamente pela sua natureza pedagógica, ela deve ser elaborada quando já se aplicou uma advertência verbal contra o funcionário por aquele mesmo motivo. Isso deve constar na carta. Deve também constar as medidas educativas para que tais fatos não mais se repitam, bem como, alertar o funcionário que se repetir os fatos, da próxima vez será suspenso de suas funções.

A aplicação de advertências injustas e sem critério é mais comum do que se imagina. Darei alguns exemplos: 

- Atraso do funcionário em razão da quebra do transporte coletivo.

- Falta do funcionário em razão de greve do transporte urbano.

- Erro cometido por um funcionário, porém a equipe toda do departamento recebe carta de advertência. A lei não permite punição coletiva!

- Erro cometido por funcionário que, sob as ordens de seu supervisor, estava executando outras funções as quais não tinha prática e nem treinamento para fazê-las e que não estão descritas em seu contrato de trabalho.

- Equívoco da empresa na apuração dos fatos aplicando advertência ao funcionário por um erro que ele não cometeu.

- Advertência por um erro banal ou funcional cometido pelo funcionário, cuja advertência é absurdamente desproporcional ao erro cometido.

Estas citadas acima são as advertências equivocadas que mais são aplicadas no dia a dia. O funcionário que sabe que foi advertido equivocadamente pode ingressar com ação na justiça para que a carta seja anulada caso se sinta injustiçado. Porém, há que se refletir se tal atitude vale mesmo a pena ou não.

Ocorre que toda advertência (verbal ou expressa), suspensão e demais penalidades que um funcionário recebe são registradas em seu prontuário. Cada uma delas será fundamental para a progressão de penalidades aplicadas pelo empregador, podendo culminar, se for o caso, à pena máxima que é a justa causa. Logo, se uma advertência é anulada pela justiça, também o será no prontuário do funcionário.

Quanto ao prazo de validade de advertências e suspensões aplicadas, não há! Depois de aplicadas elas valem até o último dia de contrato de trabalho do funcionário. Alguns sites, de maneira bem equivocada e até mesmo irresponsável, inclusive de uma advogada trabalhista, trazem a informação errônea de que as “advertências e suspensões têm prazo de validade de seis meses e depois são zeradas.” Isso não existe, trata-se de informação inverídica e sem nenhuma base legal.

O que pode ocorrer é que uma advertência muito antiga aplicada, por exemplo, há três anos ou mais, não tenha validade perante a justiça para sustentar uma justa causa mediante outra punição pelo mesmo motivo, em razão de ter se passado muito tempo para a repetição do mesmo fato pelo funcionário.

Portanto, demandar a empresa para a qual se presta serviço é uma decisão em que funcionário deve tomar com muita reflexão antes de agir como a coisa certa a ser feita. Naturalmente que o ambiente de trabalho, sobretudo as relações com seus superiores não serão mais as mesmas. O fato poderá desencadear um processo lento e incômodo de “fritura” desse funcionário. A advertência pode estar anulada, mas o emprego praticamente perdido.


segunda-feira, 28 de agosto de 2017

O candidato deve revelar na entrevista de seleção que foi demitido por justa causa?


Eu sempre disse aqui nos artigos que escrevo, que a sinceridade do candidato numa entrevista de seleção é meio caminho andado para a obtenção de êxito e sucesso. Falar a verdade e ser transparente são atitudes que a maioria dos recrutadores habilidosos sabe captar facilmente. Porém, se o candidato foi demitido por justa causa de seu último emprego, ele deve expor esse fato ao recrutador?

Cada tipo de empresa tem a sua própria política cultural de recursos humanos. Empresas de porte grande, indústrias multinacionais, por exemplo, possuem departamento de RH muito bem estruturado e contam com funcionários que costumam checar todas as informações contidas no currículo do candidato, sejam as de formação escolar e, sobretudo as profissionais. Não passa nada em branco. E nesse caso, se o candidato mentir ou omitir qualquer detalhe que seja, corre o risco de ser excluído do processo de seleção. 

Nas empresas de porte pequeno, microempresas a até mesmo algumas de porte médio, o recrutamento normalmente é feito por um supervisor ou gerente administrativo ou diretamente pelo sócio proprietário da empresa. Dificilmente nesses casos as informações curriculares serão checadas, ou pela falta de funcionários disponíveis ou mesmo pela falta de tempo.

A pessoa que foi demitida por justa causa do último emprego, antes da entrevista da seleção, deve checar todas as informações possíveis da empresa que está contratando. Se se trata de uma multinacional, se é empresa de porte pequeno, se existe um RH bem estruturado, navegar no site da empresa, enfim, obter o maior número de informações que puder.

Sabemos que nem toda justa causa aplicada é justa ou legal, principalmente em tempos em que muitas empresas estão distribuindo demissões por justa causa no atacado e no varejo, sem critério algum como escrevi no artigo anterior a este. Além disso, muitas demissões por justa causa estão em demanda na Justiça do Trabalho e podem vir a ser anuladas e revertidas para demissão normal a qualquer momento.

No entanto, o candidato revelar numa entrevista de seleção que foi demitido por justa causa (ainda que injusta!) produzirá uma impressão extremamente negativa, malgrado a sua sinceridade. De nada vai adiantar falar que a justa causa foi indevida, que o processo está em trâmite na justiça, pois isso pode até piorar a situação.

Das entrevistas que faço, poucos são os candidatos que revelam que foram demitidos por justa causa. E estão corretos em não revelar esse terrível detalhe! Do meu ponto de vista, o candidato não deve revelar de maneira alguma que foi demitido por justa causa, independente do porte da empresa. Mas, e se a empresa checar e descobrir? É preciso correr esse risco. Vejamos:

Quando as empresas checam as informações do candidato, normalmente são pesquisadas sempre as informações do último emprego entrando diretamente em contato com o RH. Dificilmente o responsável pelas informações irá revelar que o ex-funcionário foi demitido por justa causa. Eu, por exemplo, nunca revelei esse tipo de informação a ninguém! Ao menos que o responsável pela informação seja uma cavalgadura, isto porque, ele estará praticamente impedindo o ex-funcionário de trabalhar e poderá responder processo por isso, embora até esteja dizendo a verdade. O direito amplo ao emprego é garantia constitucional.

Vamos dizer que ainda assim, o RH da empresa em que o candidato laborou revele que sua demissão foi por justa causa. Esse detalhe pode não ter um peso determinante como critério para desclassificação do processo de seleção, e assim sendo o candidato ainda tem chances de ser contratado.

Portanto o candidato não deve revelar ao entrevistador de maneira alguma que foi demitido por justa causa. Afinal, “Nemo Tenetur se Detegere”, ou seja, ninguém é obrigado a produzir prova contra si próprio, outro direito fundamental garantido pela Constituição Federal e pela convenção Americana de Direitos Humanos, denominada, Pacto de São José de Costa Rica, do qual o Brasil é signatário.

Foi demitido por justa causa? Isso só interessa a você, ninguém mais precisa saber. Não revele a ninguém. Nem mesmo sob tortura!

segunda-feira, 21 de agosto de 2017

A maioria das demissões por justa causa é anulada pela Justiça do Trabalho


De tempos em tempos há um aumento considerável de demissões por justa causa. E ao que tudo indica, atualmente as empresas estão embarcando cegamente nessa onda sem medir as nefastas consequências futuras que serão líquidas e certas. Sem dúvida alguma, as relações de trabalho enfrentam uma fase crítica de justa-causas sem precedentes. A que se atribui essas demissões?

Pelo o que tenho observado na prática e baseado nas consultas que atendo, são demissões por justa causa aplicadas sem nenhum critério ou embasamento legal. Vejamos:

-Chefes, supervisores ou gerentes sem o mínimo conhecimento das leis trabalhistas, que num surto de “empoderamento” que o cargo lhes transmite, demitem seus subordinados por justa causa por motivo fútil, achando que com isso estão vestindo a camisa da empresa e puxando o saco do patrão.

-Esses gerentes citados acima, normalmente atuam em microempresas ou mesmo em empresas de porte pequeno a médio, as quais não possuem um departamento próprio de RH aonde teria (pelo menos em tese) um profissional para dar orientações precisas e seguras sobre a legislação trabalhista. Sobra para o contador responsável pela escrituração fiscal e contábil dessas empresas confirmar a justa causa sem questionar, apenas porque está sendo pago para isso.

-Gerentes de RH absolutamente despreparados (aqueles que compraram o diploma no Largo do Paissandú) e sem o mínimo conhecimento da legislação. Não conseguem sequer ler a primeira página do acordo coletivo da categoria profissional a qual os funcionários da empresa pertencem, sem entrar em parafuso e ter um AVC logo no primeiro parágrafo do texto.

-Supervisor de RH (como a maioria que atua nas empresas de Call Center), também sem expertise profissional e que obedece cegamente o que o patrão ordena. Se o patrão o mandar comer alfafa (que é o que ele merece) e plantar bananeira, ele o fará sorrindo, feliz e pedindo bis!

Em razão dessa falta de critério em sacramentar justa causa sem eira nem beira, a empresa poderá provar o sabor amargo e indigesto do prejuízo financeiro perante a Justiça do Trabalho ao ter que justificar a justa causa aplicada com argumentos injustificáveis e risíveis. Tudo graças aos chefinhos “empoderados”, estes sim, deveriam ser demitidos por justa causa pelo vexame e prejuízo que fizeram o empregador passar.

Ocorre que na prática não se pode aplicar justa causa sem que existam motivos suficientes e solidamente provados e embasados na lei. A Justiça do Trabalho após julgar o mérito da questão com muita minúcia e cautela, sobretudo em tempos de terrível desemprego, tem anulado e revertido a maioria das justa-causas em rescisão normal, condenando a empresa a pagar todos os direitos ao funcionário demitido ou a reintegração do mesmo ao seu posto de trabalho.

Citarei aqui um exemplo. Recentemente recebi uma consulta de uma funcionária demitida por justa causa por discutir e xingar uma colega de trabalho. Detalhe: a discussão foi fora da empresa e fora do horário de trabalho. Naturalmente que essa justa causa será revertida. Casos como esses têm ocorrido aos borbotões.

Pelo menos neste exato momento, alguém está sendo demitido por justa causa. A penalidade é prevista no artigo 482 da CLT que diz: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a)ato de improbidade;

b)incontinência de conduta ou mau procedimento;

c)negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d)condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e)desídia no desempenho das respectivas funções;

f)embriaguez habitual ou em serviço;

g)violação de segredo da empresa;

h)ato de indisciplina ou de insubordinação;

i)abandono de emprego;

j)ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k)ao lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l)prática constante de jogos de azar.

É preciso estudar e analisar com profundidade o que cada uma dessas alíneas realmente significa antes de sacramentar uma justa causa.  Caso contrário, chegará ao absurdo de colegas de trabalho de reunirem num final de semana para um churrasco e caso haja um desentendimento mais sério entre eles, corre-se o risco de, na segunda-feira os envolvidos serem premiados com uma bela justa causa!

Parece brincadeira, mas algo sério é que não pode ser: chefinhos e chefões que mais parecem bufões deslumbrados com o cargo, estão brincando de demitir subordinados por justa causa. Brincadeira essa de muito mau gosto que poderá custar bem caro e obviamente quem pagará por ela é o empregador.

quinta-feira, 17 de agosto de 2017

Sobre livros e leitura


"Nas nossas vidas, só vemos a superfície das pessoas. A ficção nos leva a suas mentes, a seus pensamentos e motivações. Os romances nos levam a lugares que de outra forma nunca veríamos. A leitura pode ter um efeito surpreendente sobre nós." Ginny Williams-Ellis (fundadora da organização beneficente Read Easy, Inglaterra).


segunda-feira, 14 de agosto de 2017

Valor das férias é calculado de acordo com os dias de descanso (Efeitos na rescisão contratual)


Como sempre escrevo aqui, a legislação trabalhista no Brasil não foi elaborada para o trabalhador compreendê-la. É a mais extensa do mundo, a mais complexa, a mais contraditória e por que não dizer, a mais ridícula. Quem a elabora nunca colocou os pés num departamento de pessoal ou calculou uma folha de pagamento, porém não tira da cabeça as urnas e os votos no dia das eleições.

O tema em pauta deste artigo é sobre o gozo e o recebimento das férias dos trabalhadores. Conforme as consultas que recebo de empregados, vejo que ainda é muito difícil para a maioria compreender o valor das férias que estão recebendo. Por exemplo: recebi uma consulta de uma trabalhadora questionando que recebeu apenas 18 dias de férias e que suas faltas foram descontadas das férias, o que não é permitido por lei, obviamente.  Só que não é bem assim. Vamos à lei:

De acordo com o artigo 129 da CLT: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”.

Agora vejamos o que diz o artigo 130 da CLT: “Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.”.

Muito bem. Suponha que um empregado se enquadre no item I do artigo 130, quanto ele vai receber de férias? Ele receberá o valor integral dos 30 dias em que vai descansar. Mas e se ele se enquadrar no item III porque teve 15 ou mais faltas não justificadas, durante o seu período aquisitivo? Ao sair de férias ele receberá o valor de 18 dias de descanso! É natural que não faz sentido e seria até ilógico que ele recebesse os 30 dias integrais. Neste caso, as faltas foram descontadas de suas férias? É óbvio que não!

A dúvida surge em razão da redação do artigo 130, § 1º da CLT, que diz: “É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço”. Ocorre que na situação descrita acima, as faltas não foram descontadas das férias, pois em tese, os descontos já teriam sido feitos nas ocasiões das faltas e que por conseguinte, já reduz o direito dos dias de descanso, conforme artigo 130, item I, II, III e IV da CLT. E se nas ocasiões as faltas não foram descontadas em folha, então não poderiam ser consideradas faltas para o efeito dos dias de descanso. Por isso o artigo 130, § 1º veda o desconto das faltas nas férias.

Portanto, o recebimento das férias sempre se embasa nos limites de faltas que terão reflexo nos dias em que o empregado usufruirá em casa. Se ele tem direito apenas a 12 dias de descanso, ele receberá 12 dias e não os 30.

É bom sempre lembrar a perda do direito à férias, nas seguintes situações:

Conforme artigo 133 da CLT: “Não terá direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;

II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralização parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6(seis) meses, embora descontínuos.

Efeitos na rescisão contratual

Caso o empregado seja demitido ou peça demissão tendo um período aquisitivo já vencido de férias e ainda não o usufruiu em descanso, o valor das férias indenizadas na rescisão contratual será calculado tendo como base os limites de faltas não justificadas que o empregado teve durante o seu período aquisitivo. Se ele se enquadrar no item I do artigo 30, receberá os 30 dias de férias indenizadas, se se enquadrar no item II, receberá 24 dias de férias indenizadas.

Para que fique bem claro, o valor das férias é sempre proporcional aos dias de descanso. Por isso, se o empregado tiver mais do que 32 faltas, perderá o direito às férias e nada receberá.

quinta-feira, 10 de agosto de 2017

Frase de Henri Bergson


"Pense como um homem que age. Haja como um homem que pensa". (Henri Bergson), Filósofo e diplomata francês.

segunda-feira, 7 de agosto de 2017

Empresa que não recolhe a contribuição previdenciária comete crime de apropriação indébita.


Todo mês quando o empregado recebe o seu salário mensal, tem a sua parcela de previdência social descontada de seu salário, bem como, na ocasião de suas férias e na segunda parcela do 13º salário. A empresa tem um prazo para fazer o recolhimento à Previdência Social através de guia específica (GPS) na qual também é recolhida a parcela do empregador. E quando o valor não é recolhido, o que acontece?

Esse valor descontado mês a mês de previdência social corresponde às parcelas de contribuição previdenciária do empregado que serão contadas para o tempo de aposentadoria. Caso não sejam recolhidas, naturalmente o trabalhador será exponencialmente prejudicado.

O empregador que assim procede ocorre em crime de apropriação indébita de valor, conforme artigo 168 do Código Penal, sujeito à pena de reclusão e multa. Vejamos a lei:

Artigo 168-A: Art. 168-A. Deixar de repassar à previdência social as contribuições recolhidas dos contribuintes, no prazo e forma legal ou convencional: (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

Pena – reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa. (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

§ 1o Nas mesmas penas incorre quem deixar de: (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

I – recolher, no prazo legal, contribuição ou outra importância destinada à previdência social que tenha sido descontada de pagamento efetuado a segurados, a terceiros ou arrecadada do público; (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

Como o trabalhador pode se informar se a sua contribuição previdenciária está sendo recolhida ou não? Agora isso ficou muito fácil. Basta consultar pela internet o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) no próprio portal da previdência social, preencher os dados solicitados, sobretudo o NIT ou PIS ou PASEP, conforme o caso e ter uma senha de acesso. A senha de acesso por motivos de segurança é fornecida pessoalmente em qualquer agência da Previdência Social.

O atendimento para obtenção dessa senha deve ser agendado pelo site www.previdencia.gov.br ou pela Central de Atendimento 135.

Em caso do trabalhador ficar sabendo que sua contribuição não está sendo recolhida em dia, poderá entrar com ação trabalhista de rescisão indireta (falta grave) contra a empresa, com base no artigo 483, alínea “d” da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

quinta-feira, 3 de agosto de 2017

O lado bom de ser demitido




Por Jeffrey Tucker,* publicado no Instituto Misses Brasil


Esta pode ser a melhor maneira de você progredir na carreira e na vida

Você trabalha em uma empresa e repentinamente é demitido. De primeira, você fica aborrecido. Em vários casos, fica até mesmo revoltado. Mas como você deveria agir?

O ideal seria que você apenas seguisse em frente, com a cabeça erguida, procurando um novo emprego e uma forma de continuar subindo na vida. Você olharia para trás e diria: "Quer saber? Essa demissão foi, na realidade, uma coisa boa".

Possível? Totalmente.

A verdade é que ser demitido é uma das melhores coisas que pode acontecer a você, desde que você saiba enxergar tudo da maneira certa. Não há por que considerar o evento como o fim do mundo. Pode ser o início de coisas verdadeiramente positivas. Sim, tudo isso soa como um surrado clichê, mas realmente é verdade. Ser demitido é algo que não apenas irá inspirar você a alcançar novos graus de excelência, como também pode lhe ensinar lições importantes sobre os malefícios de se tornar excessivamente apegado a uma empresa ou mesmo a um roteiro único e pré-definido para a sua carreira.

Eis uma rápida história envolvendo um indivíduo que eu demiti. Após avisá-lo de sua demissão, ele se revoltou e se comportou muito mal, como algumas pessoas tendem a fazer. Isso é compreensível. Só que ele tinha talento. Isso era perceptível. Ele simplesmente não havia conseguido se adaptar ao emprego, principalmente porque aquele era o primeiro emprego de verdade que ele havia conseguido.

Alguns meses depois, recebi um telefonema de uma pessoa interessada em contratá-lo. Fui franco e sincero: sim, eu o havia demitido, mas com motivos. "Entretanto", prossegui, "imagino que isso tenha servido como um grande sinal de alerta para ele. Ele tem talento, e, como consequência, você terá agora um empregado dedicado e disposto a realmente trabalhar, e bem mais motivado. Eu fiz a parte difícil. Você colherá os benefícios."

Em resposta aos meus comentários, essa empresa o contratou. E, como eu já imaginava, esse indivíduo se tornou extremamente bem sucedido neste novo emprego. Ter sido demitido foi ótimo par ele. Do meu ponto de vista, foi essencial. Hoje, ele pode olhar para trás e dizer: foi uma ótima experiência.

O trabalho assalariado é uma via de mão dupla

O segredo para se entender tudo isso é analisar a natureza de um contrato de trabalho. Trata-se de um acordo baseado na expectativa de uma cooperação mútua, a qual melhora a situação tanto do empregador quanto do empregado. Caso não houvesse escassez no mundo, o empregador iria preferir não contratar ninguém e fazer tudo sozinho. Isso não apenas lhe pouparia recursos, como também, em todo caso, a maioria dos empregadores imagina poder fazer um trabalho melhor do que qualquer pessoa que venham a contratar. Eles apenas contratam porque sabem que não podem fazer tudo sozinhos.

A própria existência de empresas que empregam mais pessoas do que o número de proprietários é um fenômeno oriundo da necessidade de se dividir o trabalho. A teoria da divisão do trabalho e das vantagens comparativas mostra que, mesmo que o patrão seja o melhor contador, faxineiro, comerciante, desenvolvedor de página de website e especialista em marketing em todo o mundo, ele estará em melhor situação caso se especialize em apenas uma área, e entregue as outras tarefas para outras pessoas, mesmo que estas pessoas não sejam tão boas quanto ele nestas tarefas.

Cada empregador, portanto, considera cada decisão de contratação uma combinação entre temor ("não quero desperdiçar dinheiro!") e alívio ("finalmente poderei me concentrar em algo aqui!").

O empregado não está fazendo nenhum favor ao seu patrão ao meramente trabalhar ali. Já o patrão não deve ser visto como um generoso distribuidor de fundos, muito menos alguém sob uma obrigação moral de fazer redistribuição de renda. O empregado está ali porque a natureza do mundo e a escassez de tempo e recursos o tornam necessário.

Para que todo este arranjo funcione bem e pacificamente, é necessário haver benefícios mútuos. Sempre.

A separação é fácil

Quando este benefício mútuo deixa de existir, passa a ser do interesse de ambos os lados desfazer a relação. O empregado, que deixou de ser útil para aquele patrão, estará livre para ir à procura de melhores e mais agradáveis oportunidades. Já o patrão poderá parar de pagar a esse empregado, que estava lhe oferecendo serviços que ele não mais acredita serem benéficos para a empresa.

Ser demitido significa apenas que o empregador tomou a iniciativa de parar de continuar financiando a relação. É claro que um dos lados ou ambos os lados podem estar errados, mas toda e qualquer decisão humana é especulativa; só agimos tendo por base as informações que temos (as quais são imperfeitas). Mas a verdadeira questão é: por que você continuaria em um jantar no qual você não é bem-vindo? Por que você continuaria em uma casa na qual não é querido? O mesmo é válido para um contrato de trabalho. Se você não é querido ali, você deve pedir para sair e, de imediato, se considerar em melhor situação por causa disso. Sem processos trabalhistas, sem reclamações, sem fofocas, sem rancor, sem amargura, sem atos de vingança. Apenas uma separação limpa e amigável.

A razão por que você foi demitido importa? Não muito. O próprio empregador nem sempre sabe o motivo. Ele apenas sabe que, do ponto de vista dele, a relação não mais está funcionando. E ele está em seu perfeito direito de terminá-la.

De novo: por que você iria querer continuar trabalhando para alguém que não mais lhe quer?

Por que eu fui demitido

Agora, deixe-me lhe contar sobre a vez em que eu fui demitido.

Eu trabalhava em uma loja que vendia ternos feitos sob medida. Fui considerado pela gerência o melhor vendedor da loja. Mas eu raramente me encontrava pessoalmente com meu empregador.

Durante uma temporada de natal, o patrão disse a todos os vendedores que, dali em diante, todos os pedidos de alteração nas medidas das roupas só poderiam ser prometidos para três semanas após a data da venda (quem fazia o trabalho de alfaiate era o próprio patrão).

Considerei aquele alongamento vergonhoso. Não era necessário tanto tempo.

Como era de se esperar, menos de uma hora depois, um cliente adentrou a loja e disse que compraria sete ternos caríssimos, mas com uma condição: todas as alterações teriam de estar prontas em, no máximo, uma semana.

Era de se esperar que eu fosse correndo até o padrão e o avisasse. Ele teria dito que não, tenho certeza.

Logo, eu não fiz isso. Apenas fui adiante e prometi ao cliente que as roupas estariam prontas em uma semana. Ao fim do expediente daquele dia, meu patrão descobriu os recibos, ficou enfurecido, jogou todos os sete ternos em cima de mim e exigiu saber "quem irá fazer as alterações neles?"

E então eu disse: "Eu irei". E imediatamente fui para a máquina de costura e comecei a trabalhar. Quando eram 9 da noite, eu já havia terminado todos os ternos. Imediatamente, levei todo o trabalho completo para o patrão e disse que eu mesmo entregaria os ternos pessoalmente ao cliente na manhã do dia seguinte.

Meu patrão, então, disse: "Ótimo." E completou: "Quando você terminar da fazer isso, não mais precisarei dos seus serviços."

Justo ou injusto?

Ele estava certo ou errado?

De um lado, ele estava errado ao imaginar que me demitir seria bom para seus negócios. Mas ele estava certo ao não aprovar o comportamento de um empregado desobediente.

Eis uma dica: se há uma atitude que irá seguramente fazer de você uma pessoa não mais desejada por um empregador, essa atitude é a insubordinação.

Mesmo de um ponto de vista puramente comercial, meu patrão precisava de uma equipe que seguisse suas ordens, fossem elas corretas ou erradas. Veja bem: esse não era meu estilo, mas era exatamente o estilo daquela loja. Por que eu me senti no direito de alterar todo o padrão de um empreendimento no qual eu não havia investido capital nenhum?

Após alguns dias, eu já havia conseguido um novo emprego. Acabei virando gerente em outra loja de roupas, diretamente concorrente à do meu antigo padrão. Dali em diante, minha loja superou a dele em todas as temporadas seguintes.

Ser demitido não significa que todo o seu tempo dedicado àquela empresa foi desperdiçado. Durante o período em que você trabalhou lá, tanto você quanto seu empregador se beneficiaram de alguma forma. Uma alteração nas condições não revoga essa realidade. O empregador ganhou um trabalhador. E você ganhou uma valiosa experiência — e uma das mais valiosas e necessárias experiências é o choque de ser demitido.

Em alguns casos, ser demitido é a melhor maneira de progredir. Todos nós precisamos de estímulos e de aprimoramentos. Vivenciar a experiência de uma rejeição direta é um pungente lembrete deste fato, e pode nos fornecer um grande ímpeto a uma mudança.

Além de frustrado, você pode se sentir enraivecido e até mesmo tomado pelo ódio. Você pode amaldiçoar seu patrão. É provável que queira processá-lo (esta sempre tende a ser a primeira reação de todo mundo).

No entanto, o que você realmente deve fazer é algo completamente contra-intuitivo. Respire fundo e diga aquilo que você realmente não está a fim de dizer. Você tem de agradecer ao seu patrão por ele ter tido confiança em você e por ter lhe dado a oportunidade de trabalhar lá. E você tem de dizer isso da forma mais sincera possível. E quando, no futuro, você por acaso se encontrar com seu ex-patrão em um supermercado ou em algum evento esportivo, você deve tratá-lo com enorme dignidade, como se ele fosse um velho amigo, e agradecê-lo novamente por tudo.

Se você fizer isso, pode acontecer de, no futuro — e, com efeito, isso quase sempre irá acontecer —, esta pessoa estar na posição de recomendar você para um emprego. A probabilidade de ele lhe recomendar e dizer coisas positivas a seu respeito será muito maior se você agir assim. Com efeito, ele poderá ficar tão positivamente impressionado com sua grandeza de espírito e magnanimidade, que poderá até lhe oferecer seu emprego de volta. E você pode, muito educadamente, recusar a oferta.

O ponto aqui é que não há absolutamente nada de produtivo no ressentimento e no ódio. Tais sentimentos não farão de você uma pessoa melhor e mais produtiva. Odiar seu ex-patrão faz tanto sentido quanto odiar aquela padaria da qual você costumava comprar leite. Antes, você via aquela transação como benéfica para você. Hoje, não mais. Grande coisa.

A maioria dos trabalhadores tem uma dívida

Se isso facilita as coisas, vale relembrar que você quase que certamente custou mais à empresa do que de fato contribuiu para ela. [N. do E.: no caso do Brasil, em que um trabalhador custa ao seu patrão o dobro do seu salário bruto, isso é ainda mais certo.]

Lembro-me de já ter tido como colega de trabalho um néscio que se recusou a organizar os estoques no fundo da sala. "Com o salário que ganho não irei fazer isso", dizia ele. E a verdade é que ele ganhava muito mais do que gerava de valor (a propósito, ele foi demitido na mesma semana em que fez isso).

Patrões frequentemente pagam salários antecipando uma determinada produtividade futura do empregado. Ao fazerem isso, esperam estar fazendo algum tipo de investimento para o futuro. Será somente mais tarde que você, como empregado, irá se tornar produtivo o bastante para ser valioso para ele. Quando isso ocorrer, ele irá aumentar seu salário, antecipando uma maior produtividade futura.

Portanto, de certa maneira, todos estamos em dívida para com nosso patrão.

A pior coisa que pode acontecer a um país é ter uma população que parta do princípio que todos os empregos devem ser vitalícios. Na Europa, isto é já é assim. Em um livre mercado, as pessoas mudariam de empregos sem nenhum empecilho. Empregadores iriam livremente contratar e demitir, testando aquelas pessoas mais aptas à vaga de trabalho oferecida. E os empregados fariam exatamente o mesmo com seus patrões. Desta maneira, a probabilidade de satisfação seria muito maior, e os locais de trabalho seriam mais alegres e menos contenciosos. No entanto, não há livre mercado nesta área.

O direito de demitir e de sair

Nada é mais absurdo do que tentar restringir o direito de demitir. Acordos voluntários valem para ambos os lados. O empregado pode pedir para sair, e o empregador pode demitir. Qualquer outro arranjo, como um que restringe um dos lados, representa um ato de coerção que diminui o bem-estar de ambos os lados.

De maneira mais realista, pense em adolescentes e suas primeiras experiências de trabalho. A maioria será demitida de pelo menos um emprego — ou de vários — em seus primeiros anos no mercado de trabalho. Ser demitido nos relembra de nossas obrigações, da natureza contratual do trabalho, e da necessidade de haver consentimento, acordo e voluntariedade em todas as relações sociais. O ato de ser demitido ressalta a existência da liberdade de associação, a qual é a chave para a paz social e o pilar do crescimento econômico. Faça a sua parte e saiba recebê-la também.

E o que fazer ao ser demitido? Absorva tudo o que você aprendeu e siga adiante. Seja ainda mais impressionante em seu próximo emprego. Agindo assim, a probabilidade de você se dar bem será muito maior. E aí você sempre poderá olhar para trás e dizer com um sorriso no rosto: olha só o que aqueles caras estão perdendo!
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*Jeffrey Tucker é  CEO do Liberty.Me e diretor de conteúdo da Foundation for Economic Education.  É também autor dos livros It's a Jetsons World: Private Miracles and Public Crimes e Bourbon for Breakfast: Living Outside the Statist Quo