segunda-feira, 21 de agosto de 2017

A maioria das demissões por justa causa é anulada pela Justiça do Trabalho


De tempos em tempos há um aumento considerável de demissões por justa causa. E ao que tudo indica, atualmente as empresas estão embarcando cegamente nessa onda sem medir as nefastas consequências futuras que serão líquidas e certas. Sem dúvida alguma, as relações de trabalho enfrentam uma fase crítica de justa-causas sem precedentes. A que se atribui essas demissões?

Pelo o que tenho observado na prática e baseado nas consultas que atendo, são demissões por justa causa aplicadas sem nenhum critério ou embasamento legal. Vejamos:

-Chefes, supervisores ou gerentes sem o mínimo conhecimento das leis trabalhistas, que num surto de “empoderamento” que o cargo lhes transmite, demitem seus subordinados por justa causa por motivo fútil, achando que com isso estão vestindo a camisa da empresa e puxando o saco do patrão.

-Esses gerentes citados acima, normalmente atuam em microempresas ou mesmo em empresas de porte pequeno a médio, as quais não possuem um departamento próprio de RH aonde teria (pelo menos em tese) um profissional para dar orientações precisas e seguras sobre a legislação trabalhista. Sobra para o contador responsável pela escrituração fiscal e contábil dessas empresas confirmar a justa causa sem questionar, apenas porque está sendo pago para isso.

-Gerentes de RH absolutamente despreparados (aqueles que compraram o diploma no Largo do Paissandú) e sem o mínimo conhecimento da legislação. Não conseguem sequer ler a primeira página do acordo coletivo da categoria profissional a qual os funcionários da empresa pertencem, sem entrar em parafuso e ter um AVC logo no primeiro parágrafo do texto.

-Supervisor de RH (como a maioria que atua nas empresas de Call Center), também sem expertise profissional e que obedece cegamente o que o patrão ordena. Se o patrão o mandar comer alfafa (que é o que ele merece) e plantar bananeira, ele o fará sorrindo, feliz e pedindo bis!

Em razão dessa falta de critério em sacramentar justa causa sem eira nem beira, a empresa poderá provar o sabor amargo e indigesto do prejuízo financeiro perante a Justiça do Trabalho ao ter que justificar a justa causa aplicada com argumentos injustificáveis e risíveis. Tudo graças aos chefinhos “empoderados”, estes sim, deveriam ser demitidos por justa causa pelo vexame e prejuízo que fizeram o empregador passar.

Ocorre que na prática não se pode aplicar justa causa sem que existam motivos suficientes e solidamente provados e embasados na lei. A Justiça do Trabalho após julgar o mérito da questão com muita minúcia e cautela, sobretudo em tempos de terrível desemprego, tem anulado e revertido a maioria das justa-causas em rescisão normal, condenando a empresa a pagar todos os direitos ao funcionário demitido ou a reintegração do mesmo ao seu posto de trabalho.

Citarei aqui um exemplo. Recentemente recebi uma consulta de uma funcionária demitida por justa causa por discutir e xingar uma colega de trabalho. Detalhe: a discussão foi fora da empresa e fora do horário de trabalho. Naturalmente que essa justa causa será revertida. Casos como esses têm ocorrido aos borbotões.

Pelo menos neste exato momento, alguém está sendo demitido por justa causa. A penalidade é prevista no artigo 482 da CLT que diz: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a)ato de improbidade;

b)incontinência de conduta ou mau procedimento;

c)negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d)condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e)desídia no desempenho das respectivas funções;

f)embriaguez habitual ou em serviço;

g)violação de segredo da empresa;

h)ato de indisciplina ou de insubordinação;

i)abandono de emprego;

j)ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k)ao lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l)prática constante de jogos de azar.

É preciso estudar e analisar com profundidade o que cada uma dessas alíneas realmente significa antes de sacramentar uma justa causa.  Caso contrário, chegará ao absurdo de colegas de trabalho de reunirem num final de semana para um churrasco e caso haja um desentendimento mais sério entre eles, corre-se o risco de, na segunda-feira os envolvidos serem premiados com uma bela justa causa!

Parece brincadeira, mas algo sério é que não pode ser: chefinhos e chefões que mais parecem bufões deslumbrados com o cargo, estão brincando de demitir subordinados por justa causa. Brincadeira essa de muito mau gosto que poderá custar bem caro e obviamente quem pagará por ela é o empregador.

quinta-feira, 17 de agosto de 2017

Sobre livros e leitura


"Nas nossas vidas, só vemos a superfície das pessoas. A ficção nos leva a suas mentes, a seus pensamentos e motivações. Os romances nos levam a lugares que de outra forma nunca veríamos. A leitura pode ter um efeito surpreendente sobre nós." Ginny Williams-Ellis (fundadora da organização beneficente Read Easy, Inglaterra).


segunda-feira, 14 de agosto de 2017

Valor das férias é calculado de acordo com os dias de descanso (Efeitos na rescisão contratual)


Como sempre escrevo aqui, a legislação trabalhista no Brasil não foi elaborada para o trabalhador compreendê-la. É a mais extensa do mundo, a mais complexa, a mais contraditória e por que não dizer, a mais ridícula. Quem a elabora nunca colocou os pés num departamento de pessoal ou calculou uma folha de pagamento, porém não tira da cabeça as urnas e os votos no dia das eleições.

O tema em pauta deste artigo é sobre o gozo e o recebimento das férias dos trabalhadores. Conforme as consultas que recebo de empregados, vejo que ainda é muito difícil para a maioria compreender o valor das férias que estão recebendo. Por exemplo: recebi uma consulta de uma trabalhadora questionando que recebeu apenas 18 dias de férias e que suas faltas foram descontadas das férias, o que não é permitido por lei, obviamente.  Só que não é bem assim. Vamos à lei:

De acordo com o artigo 129 da CLT: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”.

Agora vejamos o que diz o artigo 130 da CLT: “Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.”.

Muito bem. Suponha que um empregado se enquadre no item I do artigo 130, quanto ele vai receber de férias? Ele receberá o valor integral dos 30 dias em que vai descansar. Mas e se ele se enquadrar no item III porque teve 15 ou mais faltas não justificadas, durante o seu período aquisitivo? Ao sair de férias ele receberá o valor de 18 dias de descanso! É natural que não faz sentido e seria até ilógico que ele recebesse os 30 dias integrais. Neste caso, as faltas foram descontadas de suas férias? É óbvio que não!

A dúvida surge em razão da redação do artigo 130, § 1º da CLT, que diz: “É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço”. Ocorre que na situação descrita acima, as faltas não foram descontadas das férias, pois em tese, os descontos já teriam sido feitos nas ocasiões das faltas e que por conseguinte, já reduz o direito dos dias de descanso, conforme artigo 130, item I, II, III e IV da CLT. E se nas ocasiões as faltas não foram descontadas em folha, então não poderiam ser consideradas faltas para o efeito dos dias de descanso. Por isso o artigo 130, § 1º veda o desconto das faltas nas férias.

Portanto, o recebimento das férias sempre se embasa nos limites de faltas que terão reflexo nos dias em que o empregado usufruirá em casa. Se ele tem direito apenas a 12 dias de descanso, ele receberá 12 dias e não os 30.

É bom sempre lembrar a perda do direito à férias, nas seguintes situações:

Conforme artigo 133 da CLT: “Não terá direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;

II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralização parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6(seis) meses, embora descontínuos.

Efeitos na rescisão contratual

Caso o empregado seja demitido ou peça demissão tendo um período aquisitivo já vencido de férias e ainda não o usufruiu em descanso, o valor das férias indenizadas na rescisão contratual será calculado tendo como base os limites de faltas não justificadas que o empregado teve durante o seu período aquisitivo. Se ele se enquadrar no item I do artigo 30, receberá os 30 dias de férias indenizadas, se se enquadrar no item II, receberá 24 dias de férias indenizadas.

Para que fique bem claro, o valor das férias é sempre proporcional aos dias de descanso. Por isso, se o empregado tiver mais do que 32 faltas, perderá o direito às férias e nada receberá.

quinta-feira, 10 de agosto de 2017

Frase de Henri Bergson


"Pense como um homem que age. Haja como um homem que pensa". (Henri Bergson), Filósofo e diplomata francês.

segunda-feira, 7 de agosto de 2017

Empresa que não recolhe a contribuição previdenciária comete crime de apropriação indébita.


Todo mês quando o empregado recebe o seu salário mensal, tem a sua parcela de previdência social descontada de seu salário, bem como, na ocasião de suas férias e na segunda parcela do 13º salário. A empresa tem um prazo para fazer o recolhimento à Previdência Social através de guia específica (GPS) na qual também é recolhida a parcela do empregador. E quando o valor não é recolhido, o que acontece?

Esse valor descontado mês a mês de previdência social corresponde às parcelas de contribuição previdenciária do empregado que serão contadas para o tempo de aposentadoria. Caso não sejam recolhidas, naturalmente o trabalhador será exponencialmente prejudicado.

O empregador que assim procede ocorre em crime de apropriação indébita de valor, conforme artigo 168 do Código Penal, sujeito à pena de reclusão e multa. Vejamos a lei:

Artigo 168-A: Art. 168-A. Deixar de repassar à previdência social as contribuições recolhidas dos contribuintes, no prazo e forma legal ou convencional: (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

Pena – reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa. (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

§ 1o Nas mesmas penas incorre quem deixar de: (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

I – recolher, no prazo legal, contribuição ou outra importância destinada à previdência social que tenha sido descontada de pagamento efetuado a segurados, a terceiros ou arrecadada do público; (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

Como o trabalhador pode se informar se a sua contribuição previdenciária está sendo recolhida ou não? Agora isso ficou muito fácil. Basta consultar pela internet o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) no próprio portal da previdência social, preencher os dados solicitados, sobretudo o NIT ou PIS ou PASEP, conforme o caso e ter uma senha de acesso. A senha de acesso por motivos de segurança é fornecida pessoalmente em qualquer agência da Previdência Social.

O atendimento para obtenção dessa senha deve ser agendado pelo site www.previdencia.gov.br ou pela Central de Atendimento 135.

Em caso do trabalhador ficar sabendo que sua contribuição não está sendo recolhida em dia, poderá entrar com ação trabalhista de rescisão indireta (falta grave) contra a empresa, com base no artigo 483, alínea “d” da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

quinta-feira, 3 de agosto de 2017

O lado bom de ser demitido




Por Jeffrey Tucker,* publicado no Instituto Misses Brasil


Esta pode ser a melhor maneira de você progredir na carreira e na vida

Você trabalha em uma empresa e repentinamente é demitido. De primeira, você fica aborrecido. Em vários casos, fica até mesmo revoltado. Mas como você deveria agir?

O ideal seria que você apenas seguisse em frente, com a cabeça erguida, procurando um novo emprego e uma forma de continuar subindo na vida. Você olharia para trás e diria: "Quer saber? Essa demissão foi, na realidade, uma coisa boa".

Possível? Totalmente.

A verdade é que ser demitido é uma das melhores coisas que pode acontecer a você, desde que você saiba enxergar tudo da maneira certa. Não há por que considerar o evento como o fim do mundo. Pode ser o início de coisas verdadeiramente positivas. Sim, tudo isso soa como um surrado clichê, mas realmente é verdade. Ser demitido é algo que não apenas irá inspirar você a alcançar novos graus de excelência, como também pode lhe ensinar lições importantes sobre os malefícios de se tornar excessivamente apegado a uma empresa ou mesmo a um roteiro único e pré-definido para a sua carreira.

Eis uma rápida história envolvendo um indivíduo que eu demiti. Após avisá-lo de sua demissão, ele se revoltou e se comportou muito mal, como algumas pessoas tendem a fazer. Isso é compreensível. Só que ele tinha talento. Isso era perceptível. Ele simplesmente não havia conseguido se adaptar ao emprego, principalmente porque aquele era o primeiro emprego de verdade que ele havia conseguido.

Alguns meses depois, recebi um telefonema de uma pessoa interessada em contratá-lo. Fui franco e sincero: sim, eu o havia demitido, mas com motivos. "Entretanto", prossegui, "imagino que isso tenha servido como um grande sinal de alerta para ele. Ele tem talento, e, como consequência, você terá agora um empregado dedicado e disposto a realmente trabalhar, e bem mais motivado. Eu fiz a parte difícil. Você colherá os benefícios."

Em resposta aos meus comentários, essa empresa o contratou. E, como eu já imaginava, esse indivíduo se tornou extremamente bem sucedido neste novo emprego. Ter sido demitido foi ótimo par ele. Do meu ponto de vista, foi essencial. Hoje, ele pode olhar para trás e dizer: foi uma ótima experiência.

O trabalho assalariado é uma via de mão dupla

O segredo para se entender tudo isso é analisar a natureza de um contrato de trabalho. Trata-se de um acordo baseado na expectativa de uma cooperação mútua, a qual melhora a situação tanto do empregador quanto do empregado. Caso não houvesse escassez no mundo, o empregador iria preferir não contratar ninguém e fazer tudo sozinho. Isso não apenas lhe pouparia recursos, como também, em todo caso, a maioria dos empregadores imagina poder fazer um trabalho melhor do que qualquer pessoa que venham a contratar. Eles apenas contratam porque sabem que não podem fazer tudo sozinhos.

A própria existência de empresas que empregam mais pessoas do que o número de proprietários é um fenômeno oriundo da necessidade de se dividir o trabalho. A teoria da divisão do trabalho e das vantagens comparativas mostra que, mesmo que o patrão seja o melhor contador, faxineiro, comerciante, desenvolvedor de página de website e especialista em marketing em todo o mundo, ele estará em melhor situação caso se especialize em apenas uma área, e entregue as outras tarefas para outras pessoas, mesmo que estas pessoas não sejam tão boas quanto ele nestas tarefas.

Cada empregador, portanto, considera cada decisão de contratação uma combinação entre temor ("não quero desperdiçar dinheiro!") e alívio ("finalmente poderei me concentrar em algo aqui!").

O empregado não está fazendo nenhum favor ao seu patrão ao meramente trabalhar ali. Já o patrão não deve ser visto como um generoso distribuidor de fundos, muito menos alguém sob uma obrigação moral de fazer redistribuição de renda. O empregado está ali porque a natureza do mundo e a escassez de tempo e recursos o tornam necessário.

Para que todo este arranjo funcione bem e pacificamente, é necessário haver benefícios mútuos. Sempre.

A separação é fácil

Quando este benefício mútuo deixa de existir, passa a ser do interesse de ambos os lados desfazer a relação. O empregado, que deixou de ser útil para aquele patrão, estará livre para ir à procura de melhores e mais agradáveis oportunidades. Já o patrão poderá parar de pagar a esse empregado, que estava lhe oferecendo serviços que ele não mais acredita serem benéficos para a empresa.

Ser demitido significa apenas que o empregador tomou a iniciativa de parar de continuar financiando a relação. É claro que um dos lados ou ambos os lados podem estar errados, mas toda e qualquer decisão humana é especulativa; só agimos tendo por base as informações que temos (as quais são imperfeitas). Mas a verdadeira questão é: por que você continuaria em um jantar no qual você não é bem-vindo? Por que você continuaria em uma casa na qual não é querido? O mesmo é válido para um contrato de trabalho. Se você não é querido ali, você deve pedir para sair e, de imediato, se considerar em melhor situação por causa disso. Sem processos trabalhistas, sem reclamações, sem fofocas, sem rancor, sem amargura, sem atos de vingança. Apenas uma separação limpa e amigável.

A razão por que você foi demitido importa? Não muito. O próprio empregador nem sempre sabe o motivo. Ele apenas sabe que, do ponto de vista dele, a relação não mais está funcionando. E ele está em seu perfeito direito de terminá-la.

De novo: por que você iria querer continuar trabalhando para alguém que não mais lhe quer?

Por que eu fui demitido

Agora, deixe-me lhe contar sobre a vez em que eu fui demitido.

Eu trabalhava em uma loja que vendia ternos feitos sob medida. Fui considerado pela gerência o melhor vendedor da loja. Mas eu raramente me encontrava pessoalmente com meu empregador.

Durante uma temporada de natal, o patrão disse a todos os vendedores que, dali em diante, todos os pedidos de alteração nas medidas das roupas só poderiam ser prometidos para três semanas após a data da venda (quem fazia o trabalho de alfaiate era o próprio patrão).

Considerei aquele alongamento vergonhoso. Não era necessário tanto tempo.

Como era de se esperar, menos de uma hora depois, um cliente adentrou a loja e disse que compraria sete ternos caríssimos, mas com uma condição: todas as alterações teriam de estar prontas em, no máximo, uma semana.

Era de se esperar que eu fosse correndo até o padrão e o avisasse. Ele teria dito que não, tenho certeza.

Logo, eu não fiz isso. Apenas fui adiante e prometi ao cliente que as roupas estariam prontas em uma semana. Ao fim do expediente daquele dia, meu patrão descobriu os recibos, ficou enfurecido, jogou todos os sete ternos em cima de mim e exigiu saber "quem irá fazer as alterações neles?"

E então eu disse: "Eu irei". E imediatamente fui para a máquina de costura e comecei a trabalhar. Quando eram 9 da noite, eu já havia terminado todos os ternos. Imediatamente, levei todo o trabalho completo para o patrão e disse que eu mesmo entregaria os ternos pessoalmente ao cliente na manhã do dia seguinte.

Meu patrão, então, disse: "Ótimo." E completou: "Quando você terminar da fazer isso, não mais precisarei dos seus serviços."

Justo ou injusto?

Ele estava certo ou errado?

De um lado, ele estava errado ao imaginar que me demitir seria bom para seus negócios. Mas ele estava certo ao não aprovar o comportamento de um empregado desobediente.

Eis uma dica: se há uma atitude que irá seguramente fazer de você uma pessoa não mais desejada por um empregador, essa atitude é a insubordinação.

Mesmo de um ponto de vista puramente comercial, meu patrão precisava de uma equipe que seguisse suas ordens, fossem elas corretas ou erradas. Veja bem: esse não era meu estilo, mas era exatamente o estilo daquela loja. Por que eu me senti no direito de alterar todo o padrão de um empreendimento no qual eu não havia investido capital nenhum?

Após alguns dias, eu já havia conseguido um novo emprego. Acabei virando gerente em outra loja de roupas, diretamente concorrente à do meu antigo padrão. Dali em diante, minha loja superou a dele em todas as temporadas seguintes.

Ser demitido não significa que todo o seu tempo dedicado àquela empresa foi desperdiçado. Durante o período em que você trabalhou lá, tanto você quanto seu empregador se beneficiaram de alguma forma. Uma alteração nas condições não revoga essa realidade. O empregador ganhou um trabalhador. E você ganhou uma valiosa experiência — e uma das mais valiosas e necessárias experiências é o choque de ser demitido.

Em alguns casos, ser demitido é a melhor maneira de progredir. Todos nós precisamos de estímulos e de aprimoramentos. Vivenciar a experiência de uma rejeição direta é um pungente lembrete deste fato, e pode nos fornecer um grande ímpeto a uma mudança.

Além de frustrado, você pode se sentir enraivecido e até mesmo tomado pelo ódio. Você pode amaldiçoar seu patrão. É provável que queira processá-lo (esta sempre tende a ser a primeira reação de todo mundo).

No entanto, o que você realmente deve fazer é algo completamente contra-intuitivo. Respire fundo e diga aquilo que você realmente não está a fim de dizer. Você tem de agradecer ao seu patrão por ele ter tido confiança em você e por ter lhe dado a oportunidade de trabalhar lá. E você tem de dizer isso da forma mais sincera possível. E quando, no futuro, você por acaso se encontrar com seu ex-patrão em um supermercado ou em algum evento esportivo, você deve tratá-lo com enorme dignidade, como se ele fosse um velho amigo, e agradecê-lo novamente por tudo.

Se você fizer isso, pode acontecer de, no futuro — e, com efeito, isso quase sempre irá acontecer —, esta pessoa estar na posição de recomendar você para um emprego. A probabilidade de ele lhe recomendar e dizer coisas positivas a seu respeito será muito maior se você agir assim. Com efeito, ele poderá ficar tão positivamente impressionado com sua grandeza de espírito e magnanimidade, que poderá até lhe oferecer seu emprego de volta. E você pode, muito educadamente, recusar a oferta.

O ponto aqui é que não há absolutamente nada de produtivo no ressentimento e no ódio. Tais sentimentos não farão de você uma pessoa melhor e mais produtiva. Odiar seu ex-patrão faz tanto sentido quanto odiar aquela padaria da qual você costumava comprar leite. Antes, você via aquela transação como benéfica para você. Hoje, não mais. Grande coisa.

A maioria dos trabalhadores tem uma dívida

Se isso facilita as coisas, vale relembrar que você quase que certamente custou mais à empresa do que de fato contribuiu para ela. [N. do E.: no caso do Brasil, em que um trabalhador custa ao seu patrão o dobro do seu salário bruto, isso é ainda mais certo.]

Lembro-me de já ter tido como colega de trabalho um néscio que se recusou a organizar os estoques no fundo da sala. "Com o salário que ganho não irei fazer isso", dizia ele. E a verdade é que ele ganhava muito mais do que gerava de valor (a propósito, ele foi demitido na mesma semana em que fez isso).

Patrões frequentemente pagam salários antecipando uma determinada produtividade futura do empregado. Ao fazerem isso, esperam estar fazendo algum tipo de investimento para o futuro. Será somente mais tarde que você, como empregado, irá se tornar produtivo o bastante para ser valioso para ele. Quando isso ocorrer, ele irá aumentar seu salário, antecipando uma maior produtividade futura.

Portanto, de certa maneira, todos estamos em dívida para com nosso patrão.

A pior coisa que pode acontecer a um país é ter uma população que parta do princípio que todos os empregos devem ser vitalícios. Na Europa, isto é já é assim. Em um livre mercado, as pessoas mudariam de empregos sem nenhum empecilho. Empregadores iriam livremente contratar e demitir, testando aquelas pessoas mais aptas à vaga de trabalho oferecida. E os empregados fariam exatamente o mesmo com seus patrões. Desta maneira, a probabilidade de satisfação seria muito maior, e os locais de trabalho seriam mais alegres e menos contenciosos. No entanto, não há livre mercado nesta área.

O direito de demitir e de sair

Nada é mais absurdo do que tentar restringir o direito de demitir. Acordos voluntários valem para ambos os lados. O empregado pode pedir para sair, e o empregador pode demitir. Qualquer outro arranjo, como um que restringe um dos lados, representa um ato de coerção que diminui o bem-estar de ambos os lados.

De maneira mais realista, pense em adolescentes e suas primeiras experiências de trabalho. A maioria será demitida de pelo menos um emprego — ou de vários — em seus primeiros anos no mercado de trabalho. Ser demitido nos relembra de nossas obrigações, da natureza contratual do trabalho, e da necessidade de haver consentimento, acordo e voluntariedade em todas as relações sociais. O ato de ser demitido ressalta a existência da liberdade de associação, a qual é a chave para a paz social e o pilar do crescimento econômico. Faça a sua parte e saiba recebê-la também.

E o que fazer ao ser demitido? Absorva tudo o que você aprendeu e siga adiante. Seja ainda mais impressionante em seu próximo emprego. Agindo assim, a probabilidade de você se dar bem será muito maior. E aí você sempre poderá olhar para trás e dizer com um sorriso no rosto: olha só o que aqueles caras estão perdendo!
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*Jeffrey Tucker é  CEO do Liberty.Me e diretor de conteúdo da Foundation for Economic Education.  É também autor dos livros It's a Jetsons World: Private Miracles and Public Crimes e Bourbon for Breakfast: Living Outside the Statist Quo

segunda-feira, 31 de julho de 2017

Administração do tempo e organização pessoal: poderosas ferramentas de trabalho e produtividade.

"Aqueles que fazem o pior uso de seu tempo são os primeiros a reclamar que o tempo é curto" (Jean de La Bruyère)


Método GTD
Por que será que existem pessoas que precisam de dois dias para executar tarefas que outras fariam em meio dia? Algum segredo? Absolutamente nenhum, a diferença é que existem pessoas que aprenderam a se organizar e administrar o seu tempo da maneira correta sem o mínimo estresse. Administrar, neste caso significa criar! Sim, somente você é quem pode criar o seu próprio tempo da melhor maneira possível.

A equação administração do tempo mais organização pessoal resulta em produtividade efetiva sem estresse. Uma pessoa que sabe administrar e criar o seu tempo é naturalmente organizada, do mesmo modo que uma pessoa organizada tem o tempo sob seu total controle. Não existe nenhuma fórmula mágica, basta ter disciplina para seguir alguns critérios, e adotar um ou mais métodos disponíveis de organização pessoal e administração do tempo.

Não é minha intenção ensinar como ser uma pessoa organizada e ter o controle do tempo. Para isso, apresento algumas sugestões e métodos infalíveis que eliminam de vez a procrastinação de maneira divertida, melhorando a produtividade em todos os aspectos pessoais.

Dos métodos disponíveis, um dos melhores e mais divertidos que temos é o conhecido GTD (Getting Things Done), que eu mesmo utilizo há anos, criado pelo consultor David Allen. O método foi publicado em livro traduzido no Brasil com o título de “A Arte de Fazer Acontecer”, editora Campus.

Recomendo fortemente a sua leitura! Após o contato com o método GTD, a pessoa nunca mais será a mesma. Vale tanto para aqueles que ainda não são organizados, bem como para aqueles que já o são e somente vão se aperfeiçoar ainda mais.

Organizer Filofax
É fundamental a utilização de alguns acessórios, tais como: uma agenda tipo organizer (recomendo a da marca Filofax ou similar), pelo menos um caderno de anotações (do tipo Moleskine), canetas coloridas, um pequeno arquivo com pastas, uma bandeja de entrada e se possível ter um espaço físico em casa, uma estação de trabalho, digamos assim, com uma mesa escrivaninha simples. E para o smartphone, um aplicativo que funciona como uma poderosa agenda, indico o Evernote, disponível gratuitamente para download. 

Grosso modo, o objetivo é limpar a "memória RAM" de seu cérebro dos compromissos assumidos a curto, médio e longo prazo e passá-los todos para listas de prioridades. Estas vão para a caixa de entrada e serão processadas na seguinte equação: “fazer, delegar, adiar”.  Por isso, a utilização dos acessórios citados é necessária, principalmente o local reservado em casa para esse fim.
Moleskine

Outro excelente método que indico além do GTD, e que pode ser usado paralelamente é o Bullet Journal, criado pelo designer americano, Ryder Carrol. O lema é: “acompanhar o passado, organizar o presente e planejar o futuro”, utilizando anotações e símbolos. Tudo que é preciso é de um bom caderno e de algumas canetas coloridas.  Há diversos sites que ensinam como fazê-lo, além do próprio site do Bullet Journal. A revista Galileu fez uma interessante matéria a respeito e fornece um belo tutorial sobre como começar o seu bullet journal.

Bullet Journal
Ambos os métodos que apresentei, GTD, Bullet Journal e mais o aplicativo Evernote são métodos muito eficazes, divertidos (para alguns chega a ser um hobby) e que trarão enorme prazer em praticá-los. Pode se escolher qualquer um deles ou utilizá-los conjuntamente.

A organização pessoal, quanto o controle do tempo são poderosas ferramentas tanto na vida profissional, sobretudo no ambiente de trabalho, mas que também se estendem perfeitamente à vida pessoal de cada um, resultando em melhor qualidade de vida, produtividade efetiva sem estresse, conforto e mais tempo livre para o lazer.

Fim da procrastinação! Não adie mais, comece agora. Faça!

segunda-feira, 24 de julho de 2017

Música no ambiente de trabalho prejudica ou ajuda?


A Música faz parte do conjunto de disciplinas conhecido como Belas-Artes. É a principal disciplina para o desenvolvimento da percepção completa dos sentidos. É indicada como terapia (musicoterapia) para o tratamento de diversos males físico-psicológicos. Difícil encontrar alguém que não goste de música. Porém, qual é o seu real impacto no ambiente de trabalho?

As pesquisas científicas desenvolvidas por especialistas no assunto, tais como, fonoaudiólogos, psicólogos comportamentais, etc., até o presente momento não chegaram a um consenso se a música no ambiente de trabalho é fator positivo ou negativo. Há teses dos dois lados e os resultados às vezes atingem situações complexas, ou seja: depende do trabalho que está se fazendo, do grau de dificuldade de execução da tarefa que vai exigir alta concentração; depende do estilo de música que está se ouvindo, do volume, da acústica do ambiente e muitos outros fatores.

Se perguntarmos para os próprios trabalhadores se a música ambiente interfere negativa ou positivamente em seu trabalho, haverá um racha: metade dirá que se sente bem, mais disposta e mais criativa para o trabalho; a outra metade dirá que se sente irritada, não consegue manter o foco em razão da distração e incômodo que a música lhe causa. Que o diga um fotógrafo que passa a noite toda trabalhando em casas de show, nas quais os decibéis atingem picos muito além do que o ouvido suporta.

O professor Pierluigi Piazzi (Prof.Pier), discorreu brilhantemente sobre o tema em seu espetacular livro “Aprendendo Inteligência”, ao abordar o impacto da música nas pessoas quando estão estudando ou em meio à atividades que exigem concentração. Vejamos:

O cérebro visto de cima, se divide em quatro hemisférios, a saber:

Lado esquerdo:

1) Linguístico: é o que permite a recepção da palavra escrita, falada e gesticulada.

2) Lógico-Matemática: permite estabelecer reações de causa e efeito, possibilitando a manipulação de relações numéricas.

Lado direito:

3) Musical: habilidade para perceber e produzir música, tocar instrumentos.

4) Espacial: habilidade de se orientar no espaço, imaginar objetos.

Pois bem, durante a execução de uma tarefa, sobretudo aquelas que exigem foco e concentração, o trabalhador estará utilizando os módulos 1, 2 e possivelmente o 4. Se no ambiente estiver tocando uma música instrumental, o módulo 3 não irá interferir com os outros, até ajudará a abafar possíveis ruídos que poderiam atrapalhar na concentração. No entanto, se estiver tocando música com vocal, esta irá interferir diretamente no módulo 1 (Linguístico) e, portanto, distraindo a atenção e tirando o foco do que está se fazendo.

Tal situação foi comprovada por vários trabalhadores consultados, ou seja, presta-se atenção à letra da música (às vezes de maneira até mesmo involuntária) e desvia-se o foco da tarefa que está sendo executada, quer seja ela intelectual ou operacional. Portanto, provavelmente a música instrumental seria mais indicada para o ambiente de trabalho por não interferir no hemisfério cerebral responsável pela recepção linguística que está em uso, digamos assim, quando o trabalhador executa as suas funções.

Eu por exemplo, gosto de ouvir música trabalhando, porém quando estou elaborando ou escrevendo artigos (como este), desligo o player, pois redigir um artigo exige máxima atenção e concentração e a audição de música, seja ela instrumental ou não, desvia o meu foco de atenção.

Se até o presente momento as pesquisas científicas não fecharam uma conclusão definitiva sobre o assunto, deve-se levar em conta as próprias impressões dos trabalhadores que, como citei acima, as opiniões estão divididas. Se uma maioria expressasse satisfação em ouvir música quando está trabalhando, poderíamos concluir que apenas uma minoria se sente incomodada e, assim sendo, a música seria benéfica de um modo geral.

Portanto, como existe um racha, pelo sim, pelo não, por enquanto, minha posição é que as empresas declinem de oferecer música aos seus funcionários até que as pesquisas e especialistas no assunto cheguem a um consenso. E ao que tudo indica, talvez ainda leve algum tempo, pelo menos, enquanto a opinião dos trabalhadores estiver dividida. Até lá, nada de música no ambiente de trabalho.

quarta-feira, 19 de julho de 2017

Um recado de Frédéric Bastiat sobre as leis



"A vida, a liberdade e a propriedade não existem pelo simples fato de os homens terem feito as leis. Ao contrário, foi pelo fato de a vida, a liberdade e a propriedade existirem antes, que os homens foram levados a fazer as leis".

Trecho do livro, "A Lei", de Frédéric Bastiat, Instituto Liberal.

segunda-feira, 17 de julho de 2017

A Reforma Trabalhista: comentário sobre os principais pontos

Finalmente, foi publicada no Diário Oficial da União do dia 14 de Julho de 2017, a Lei nº 13.467, de 13/07/2017, que trata da Reforma Trabalhista e que alterou e revogou diversos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Abaixo comentarei os principais e mais importantes pontos da reforma, alguns bem polêmicos, dando ensejo à alegria e comemoração para muitos e muita choradeira para alguns poucos (leia-se sindicatos e partidos de esquerda).

Vamos aos pontos:

Negociação entre empregado/empregador 

A reforma possibilitou a livre negociação entre as partes com força de lei. Que tipo de negociação? Parcelamento das férias em até três vezes, jornada de trabalho, Home-Office, intervalo entre jornadas (com limite mínimo de 30 minutos), participação nos lucros, trabalho intermitente, extensão do acordo coletivo após expiração, etc. Não podem ser negociados: FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença maternidade, aviso prévio e normas relativas à segurança do trabalho, ou seja, direitos garantidos pela Constituição Federal.

Meu comentário: Um grande passo dado rumo à livre negociação e ao amadurecimento nas relações entre empregado/empregador. No entanto, poderia sim haver mudanças no FGTS, como por exemplo, a extinção da multa brutal dos 40% sobre o saldo do FGTS quando o empregado é demitido, por que não?

Contribuição Sindical Opcional

O desconto da Contribuição Sindical passa a ser opcional.Enfim, a partir de agora a contribuição sindical só poderá ser descontada do salário do empregado com a sua autorização expressa.

Meu comentário: Ponto para o empregado que durante anos foi refém de um bando de desocupados politiqueiros que levavam a vida na flauta às custas do trabalhador.

Trabalho Intermitente 

Modalidade em que os trabalhadores são pagos apenas pelo período trabalhado. Diferente daquele empregado mensalista que é pago pelos 30 dias contínuos. O trabalhador que laborar nessa modalidade fará jus a todos os direitos, tais como, FGTS, 13º Salário, Férias Proporcionais, etc. Não podem celebrar contrato de trabalho intermitente as categorias com legislação específica.

Meu comentário: Ganham tanto empregado, bem como, o trabalhador pela possibilidade da abertura de postos de trabalho em razão da flexibilidade dessa modalidade.

Rescisão Contratual: Fim da homologação nos sindicatos!

Fim da obrigação de se homologar no sindicato ou no Ministério do Trabalho, o empregado com um ano ou mais de serviço. A partir de agora, as homologações serão feitas na própria empresa, na presença dos advogados do empregador, podendo ter a assistência do sindicato.

Meu comentário: Do meu ponto de vista, somente o Ministério do Trabalho reúne condições de homologar o trabalhador. O sindicato deve ser sempre carta fora do baralho. Homologar na própria empresa? A possibilidade de trapaças não está descartada. Não quero dizer com isso de maneira alguma que os empregadores sejam desonestos, porém, sempre existem aqueles que se julgam espertinhos e são (mal) assessorados pelos seus rábulas e incompetentes de plantão.


Representante dos trabalhadores na empresa

Empregado representante dos trabalhadores na empresa (com 200 empregados ou mais) não precisa mais ser sindicalizado.

Meu comentário: O sindicato estando fora, todos ganham. Sindicato não pode mandar no trabalhador que, com a reforma terá mais autonomia de decisão.

Multa pela falta de registro em carteira

A multa pela falta do registro em carteira passou a valer a importância de R$ 3.000,00, (três mil reais), isso mesmo que você leu, para cada empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência! A multa cai para R$ 800,00 (oitocentos reais) para microempresas ou empresas de pequeno porte.

Meu comentário: Provavelmente o pior ponto da reforma. Três mil reais por trabalhador? Oitocentos reais para micros e empresas de pequeno porte? Aqui foi um massacre aos empregadores.  Mesmo porque, essa multa não vai para o bolso do trabalhador e sim para o fisco.

Intervalo para refeições

O intervalo para refeição agora poderá ser negociado entre as partes desde que tenha um limite mínimo de 30 minutos.

Meu comentário: Esse intervalo de 30 minutos para almoço só será possível em empresas que disponham de restaurante próprio ou um refeitório. E aqueles funcionários que trabalham no comércio e almoçam em restaurantes lotados? Trinta minutos de almoço é um tempo absolutamente inadequado para uma refeição normal. Acredito que não vai pegar.

Trabalho em Regime Parcial

Foi dada nova redação para o artigo 58-A da CLT: “Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais”. 

Meu comentário: Do meu ponto de vista, estava bem melhor como era: jornada máxima de 25 horas semanais. Um ponto que foi alterado só para dizer que foi alterado. Mudança desnecessária.

Banco de Horas

Poderá ser negociado individualmente com o empregador. Nessa condição, o prazo para compensação de horas extras (que era dentro de um ano) passa a ser de seis meses.

Meu comentário: Positivo, obriga as partes a não mais procrastinarem por muito tempo as horas em haver.

Férias

Podem ser parceladas em até três vezes, mínimo de cinco dias e superior a 14 dias corridos.

Meu comentário: O governo não deixou os masoquistas de fora. Que empregado gostaria de gozar férias nessas condições? Só mesmo para masoquistas. Aqui só ganhou o empregador. 

Terceirização

Fica proibida a recontratação de empregado terceirado por um período de 18 meses após demissão. As condições de trabalho da contratante, tais como, alimentação, atendimento ambulatorial, equipamentos de segurança, transporte, serão estendidas aos terceirizados. Vale aqui lembrar que a terceirização alcança tanto a atividade fim, bem como, a atividade meio.

Meu comentário: Fala sério? Estender alimentação, transporte, atendimento ambulatorial e que tais aos terceirizados? Isso tem um nome: terceirização meia bomba! E por que recontratar após 18 meses de sua demissão? Como chegaram a esse número cabalístico? Aqui o governo sapateou na maionese.

Tempo de deslocamento para o trabalho

Foi dada nova redação ao Artigo 58,§ 2º da CLT: “O tempo dispendido pelo empregador desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado como jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.

Meu comentário: Corretíssimo. O tempo à disposição do empregador começa a partir do momento em que o trabalhador registra o ponto.


Home-Office (Trabalho Remoto)

Tudo que o trabalhador usar em sua residência, tais como, computador, energia elétrica, internet, impressos, etc., será negociado em contrato com o empregador. O controle do trabalho será feito por tarefa.

Meu comentário: Mais perfeito do que isso, impossível, ou seja: livre negociação!

Autônomos

A continuidade e exclusividade de um prestador de serviços para uma empresa não mais se caracterizarão em vínculo empregatício.

Meu comentário: Ganhou mais aqui o empregador. No entanto, o fato do empregador ganhar aqui não quer dizer absolutamente que o empregado perdeu, pois esse ponto abre a possibilidade para novos postos no mercado de trabalho de maneira mais flexível, diminuindo paulatinamente o desemprego.

Gravidez

As trabalhadoras grávidas poderão trabalhar em ambientes insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico garantindo que não há risco de saúde para a mãe nem para o bebê. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar à empresa sobre a gravidez.

Meu comentário: Discordo em gênero, número e grau. Esse tema não deveria nem entrar em pauta. Já existe MP em trâmite para que esse ponto seja alterado.

Resumindo, percebe-se facilmente que toda reforma trabalhista foi pontuada pela flexibilidade e flexibilidade na prática, significa abertura de novos postos de trabalho. Naturalmente teve deslizes graves como os que comentei acima em alguns pontos. Porém, uma Medida Provisória que está em trâmite poderá corrigir esses deslizes.

Foi melhor do que se esperava. Embora, nem uma palavra sobre a redução direta nos encargos trabalhistas que continuam brutais e escorchantes. Aqui a reforma ficou devendo e muito.

No mais, houve ganho tanto para o empregado, bem como para o empregador, nenhuma das duas partes perdeu direitos. O Estado, como já era de se esperar, não cedeu um passo e foi o maior vitorioso! O único derrotado na reforma, e já não era sem tempo foi a classe sindical que a partir de agora terá que se reinventar e viver das próprias pernas. Não adianta choramingar e mentir pelas mídias que o trabalhador perdeu direitos que ninguém mais compra esse discurso chinfrim.

Os efeitos produzidos pelas medidas da reforma, com certeza, não surtirão resultados imediatos. Poderia ser se os encargos trabalhistas fossem atacados sem dó nem piedade, mas isso nem se cogitou. A flexibilização das relações de trabalho impactam muito pouco na nossa pesada carga tributária, uma das mais altas do mundo.

Receio que precisaremos de uma nova reforma para reformar cada reforma e assim indefinidamente, até que algum dia seja extinta a CLT para daí então o mal seja defenestrado pela raiz. Reformas são placebos que só atacam os sintomas.

A Lei na íntegra aqui

segunda-feira, 10 de julho de 2017

Interrupção e Suspensão de Contrato de Trabalho: entenda a diferença

A maioria dos trabalhadores ainda tem dificuldade em entender em quais situações o seu contrato de trabalho é interrompido ou suspenso. A legislação trabalhista é bem confusa e obscura, feita exatamente para ninguém entender nada mesmo, a não ser as mentes “iluminadas” que a elaboram na calada da noite e claro, nada perdem com isso, quanto mais confusa e obscura melhor para o Estado.

Grosso modo, na interrupção do contrato, não há trabalho, mas há salário e o tempo de trabalho é contado para todos os efeitos legais; na suspensão do contrato, não há trabalho nem salário e nem o tempo de serviço é contado, salvo em algumas situações específicas que veremos logo a seguir.

Darei aqui alguns exemplos, ou seja, as situações mais comuns do dia a dia nas relações de trabalho em uma empresa:

Interrupção do Contrato de Trabalho:

- Afastamento por doença, acidente de trabalho e doença ocupacional até o 15º dia, inclusive.

- Gozo de Férias.

- Repouso Semanal Remunerado, feriados civis e religiosos.

- Licença Remunerada concedida pelo empregador.

- Paralisação voluntária ou involuntária da empresa.

- Afastamento de empregado estável em razão de suspensão para ajuizamento de inquérito destinado à apuração de falta grave.

- Ausências legais alinhadas com o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

- Licença Gestante. Ressalta-se aqui que a professora Alice Monteiro de Barros, em seu "aclamado" (por que será?) livro, Curso de Direito do Trabalho (um dos piores livros já escritos sobre a matéria, diga-se de passagem), defende que na Licença Gestante há suspensão contratual em razão de não haver pagamento salarial, já que a retribuição é compensada pelo órgão previdenciário. Mais uma bola fora dessa professora, entre as milhares de outras.

Em todas as situações citadas acima, que são as mais comuns, há pagamento de salário, incidência de encargos trabalhistas, depósito de FGTS e contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais.


Suspensão de Contrato de Trabalho:

- Auxílio Doença: a partir do 16º dia de afastamento.

- Suspensão disciplinar.

- Afastamento para o desempenho de cargo público ou sindical (artigo 472 da CLT).

- Ausência por motivo de greve, abusiva ou não, desde que não haja decisão judicial para que os dias sejam abonados.

- Licença não remunerada concedida pelo empregador.

- Prisão do empregado.

- Aposentadoria Provisória (Invalidez).

- Acidente de Trabalho e Doença Ocupacional (profissionais ou do trabalho), a partir de 16º dia de afastamento. E aqui temos uma exceção à regra: embora não haja pagamento de salário, o tempo de afastamento é contado como serviço pra efeito de estabilidade (artigo 4º da CLT) e há depósito do FGTS.

- Prestação do Serviço Militar Obrigatório: aqui temos outro caso que foge à regra: conforme artigo 4º da CLT e do artigo 28, inciso I do Decreto 99.684/90, o período de afastamento é computado como tempo de serviço para efeito de indenização, estabilidade e também há depósitos de FGTS na conta do empregado.

Portanto, em ambas as situações tanto de interrupção, bem como de suspensão contratual, há paralisação da prestação de serviços. Em regra, na interrupção há salário, na suspensão não há. Em qualquer uma delas, enquanto durar a interrupção ou a suspensão, o trabalhador não poderá ser demitido.

Por fim, diz o artigo 471 da CLT: Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.