sexta-feira, 20 de maio de 2016

Empresa que nega carta de referência poderá ser condenada a pagar danos materiais

Não existe na legislação trabalhista uma lei (e ainda bem que não!) que discipline o fornecimento da carta de referência ou carta de recomendação. É uma decisão que cabe exclusivamente a cada empresa. É tema que, por mais simples que pareça, é muito sutil e que poderá fazer a diferença na contratação de um candidato que dependa dessa carta. E muitos dependem sim.

Primeiramente, é preciso distinguir carta de referência e carta de recomendação. Vejamos a definição precisa e perfeita do consultor Max Gehringer:

“A carta de referência é curta, seca e formal. Nela constará o nome do empregado, o número da carteira de trabalho, o cargo exercido, data da entrada e saída e finalizada com o termo “nada constando em nossos arquivos que desabone a sua conduta profissional”, é assinada normalmente pelo gestor de Recursos Humanos.

A carta de recomendação é elaborada normalmente por alguém que trabalhou com o recomendado e dispõe de um depoimento pessoal positivo sobre ele enaltecendo suas qualidades e expertise como profissional dedicado.

A diferença entre as duas é que a carta de referência diz que o empregado não fez nada de ruim e a carta de recomendação enfatiza como ele é bom”.

Pois bem, dependendo do cargo que o candidato irá exercer, a apresentação de uma carta de referência se faz necessária. Normalmente são exigidas em cargos de confiança, de gestores ou quando a função requer manipulação de valores, de bens matérias, do patrimônio da empresa, etc.

A situação complica para o trabalhador quando a empresa que o está contratando é taxativa na exigência da carta de referência, ainda que o cargo oferecido não a requeira. Embora seja prerrogativa da empresa tal exigência, do meu ponto vista é falta de bom senso se o próprio cargo não demanda a necessidade de uma referência expressa. Entretanto, muitas empresas a exigem pelo próprio fator de triagem ou mesmo como critério de desempate entre candidatos na fase do processo de seleção.

Porém, a situação se complica ainda mais quando o candidato deixa de ser contratado por não conseguir que seu antigo empregador fornecesse essa carta de referência para que ele apresentasse no novo emprego.

Recentemente, recebi um e-mail de uma candidata que praticamente já contratada dependia apenas da carta de referência de seu antigo empregador para que a contratação se concretizasse. Embora , em seu último emprego tenha sido funcionária exemplar não tendo nenhuma ocorrência que a desabonasse, a empresa não lhe forneceu a carta alegando que é política da empresa não fornecer carta de referência a nenhum ex-empregado, o que resultou na sua não contratação.

Entendo que neste caso específico, ocorreu situação flagrante de óbice à obtenção da vaga pela falta da carta de referência negada pelo antigo empregador. Não obstante, tenha faltado bom senso por parte da empresa contratante, uma vez que a candidata foi aprovada em todos os testes, ainda assim é prerrogativa da empresa exigir que se apresente uma referência expressa. Entendo que o antigo empregador que negou a fornecer a carta de referência, poderá ser acionado na justiça e responder pelo prejuízo de danos materiais causados à candidata que deixou de ser contratada pela falta da carta de referência. Vou além: ainda que a ex-empregada possa ter alguma ocorrência disciplinar de natureza não grave, não cabe a empresa interferir na vida profissional futura da mesma a partir do instante em que não faz mais parte do quadro de colaboradores.

A recusa em fornecer a carta tem um sabor de punição extemporânea que não cabe mais à empresa aplicá-la, sobretudo se o ex-funcionário não teve ocorrências negativas disciplinares. 

O artigo 170, inciso VIII da Constituição Federal garante a busca do pleno emprego, sendo a carta de referência um elemento importante para a contratação. A Justiça do Trabalho tem recebido ações pelo recebimento de danos morais e materiais quando o ex-empregador se nega a fornecê-la. No entanto, a maioria dos reclamantes não têm obtido sucesso em razão de não conseguir reunir provas suficientes e estabelecer o nexo causal dos danos sofrido pela falta da referência. As provas devem ser consistentes para obter vitória na demanda.

Ainda assim, não há necessidade alguma de uma lei que regulamente a questão. Alguns sindicatos num raro insight de bom senso, tem incluído nos acordos coletivos uma cláusula que dispõe sobre o fornecimento da carta de referência após a demissão do funcionário, salvo em casos de justa causa, obviamente. Essa cláusula será o ponto pacífico e fundamental perante à Justiça do Trabalho caso a empresa se negar a fornecê-la e o trabalhador acabar não sendo contratado pela falta da mesma. Já existe parecer do TRT nessa questão:

Ementa: CARTA DE REFERÊNCIA. PREVISÃO EM CONVENÇÃO COLETIVA. OBRIGAÇÃO DE ENTREGA. Não se admite nos dias atuais, sob a concepção do Estado Social de Direito, que se caracteriza pelo intervencionismo estatal com fins de promover solidariedade e justiça social, a possibilidade de se imputar ao hipossuficiente a prova quanto ao fornecimento da carta referência. O art. 170 da Constituição Federal estabelece que a ordem econômica tem o fim de assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da justiça social, merecendo destaque o princípio da função social da propriedade e o princípio da busca do pleno emprego. A referida carta de referência representa um elemento importante para que o empregado possa alcançar novo emprego, e cabe ao empregador o dever de atestar seu histórico funcional, a fim de garantir em última instância que seja preservada a cidadania laboral (TRT-5 - Recurso Ordinário Rec.Ord 00013012520115050036 BA 0001301-25.2011.5.05.0036 
Data de publicação: 01/02/2013).

Por outro lado, nada impede que a empresa em seu Regulamento Interno tenha também o bom senso de incluir uma cláusula dispondo sobre o fornecimento desse importante elemento que poderá sim fazer a diferença no momento de uma contratação. Uma simples folha de papel ofício com algumas linhas e uma assinatura podem mudar a vida do trabalhador.

quinta-feira, 14 de abril de 2016

Salário-Família: Regras para o recebimento

Situação bem comum que ocorre nas empresas é quando os empregados que possuem filhos deixam de apresentar no setor de pessoal a certidão de nascimento de seus filhos. Em razão disso, deixam então de receber a parcela mensal do Salário-Família a qual fazem jus. Só passam a receber a parcela mensal a partir da data em que apresentarem a certidão de nascimento nos setor de pessoal, sendo que, não há retroação pelo tempo  que deixaram de receber por não apresentarem as devidas certidões de nascimento de seus filhos.

O pagamento do Salário-Família é disciplinado pelo Regime Geral da Previdência Social, artigo 65 da Lei nº 8.213/91 – artigo 81 do Decreto nº 3048/99. Vejamos alguns pontos principais:

- A condição para o recebimento do benefício é ter filhos, enteados e tutelados até 14 anos de idade ou filho(s) inválido(os) de qualquer idade.

- O salário-família é devido ao empregado segurado, trabalhador avulso e trabalhador doméstico (Lei complementar 150/2015).

- O empregado segurado recebe o benefício juntamente com o seu salário mensal; o trabalhador avulso recebe pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, mediante convênio e o empregado doméstico recebe de seu empregador junto com o salário mensal.

- Quando o pai e a mãe são segurados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao Salário-Família.

- O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória até seis anos de idade, e de comprovação semestral de frequência escolar do filho ou equiparado, a partir de sete anos de idade nos meses de Maio e Novembro. O empregado deve procurar a escola onde o filho esteja estudando e solicitar declaração de que o filho está matriculado e frequentando as aulas com regularidade. A não apresentação nos meses acima acarretará a suspensão do pagamento do salário-família até que tais declarações sejam entregues na empresa. Não é devido salário-família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da frequência escolar, salvo se provada a frequência escolar regular no período.

- A caderneta de vacinação será apresentada anualmente no mês de Novembro, para filho ou equiparado até sete anos de idade. O empregador suspenderá o pagamento do salário-família, se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatório. Se o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora de prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período suspenso.

- O pagamento do salário-família para a empregada em gozo de salário maternidade, é de responsabilidade da empresa, condicionada a apresentação pela segurada empregada da certidão de nascimento e caderneta de vacinação.

- O pagamento do salário-família ao mês de afastamento do trabalho para percepção de auxílio-doença, acidente de trabalho e aposentadorias será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, conforme o caso, e o do mês da cessação do benefício, pelo INSS.

- O direito ao salário-família cessa automaticamente:

I – por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao óbito;

II – quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário;

III – pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade; ou

IV – pelo desemprego do segurado

O valor da cota do salário-família para o ano de 2016, conforme Portaria Interministerial MTPS/MF/ 01/2016,  é:

Quem recebe salário até R$ 806,80:   41,37
De R$ 806,81 a R$ 1.212,64:             29,16
Acima de R$ 1,212,64:                    Não tem direito.

Para efeito de concessão e manutenção do salário-família, o segurado deve firmar termo de responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar à empresa ou ao INSS, qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso do não cumprimento, às sanções penais e trabalhistas.

quarta-feira, 6 de abril de 2016

Empresa não pode obrigar funcionário abrir conta bancária

O candidato acaba de ser aprovado na entrevista de seleção. Passa no RH da empresa e recebe uma lista solicitando os documentos necessários para a contratação. Entre os itens solicitados consta “abertura de conta bancária para o pagamento dos salários”. Essa solicitação é absolutamente sem amparo legal, no entanto, muitas empresas ainda insistem nessa solicitação.

O candidato feliz pela contratação nada questiona, providencia a abertura da conta sem perceber que arcará com todas as despesas de manutenção dessa conta pela instituição bancária. Vejamos então o que diz a legislação sobre essa questão:

A Resolução nº 3424/2007 do Conselho Monetário Nacional, disciplinou a conta-salário, cujo nome oficial  é “conta de registro”. Eis alguns dos os principais pontos de destaque:

- Nenhum trabalhador está obrigado a abrir conta corrente e pagar por ela para receber os seus salários.

- É prerrogativa da empresa a opção pela forma como fará o pagamento de salários, seja em espécie, cheques ou via transferências bancárias.

- Se a empresa optar pela modalidade de pagamento em conta bancária, não pode exigir que o trabalhador abra uma conta tarifada para este fim. Cabe à empresa providenciar a abertura da conta em banco de sua escolha e arcar com todos os custos e tarifas da respectiva conta.

- A conta-salário só poderá receber valores de natureza remuneratória, tais como,  salário, férias, 13º, PLR, abono, etc., depositados exclusivamente pelo empregador.

- O saque pelo trabalhador deverá ser por duas maneiras: cartão magnético fornecido pela instituição bancária sem nenhum custo, ou transferência eletrônica bancária em banco a escolha do trabalhador. O saque deve ser feito de uma só vez.

- Caso o trabalhador opte pela transferência eletrônica em banco de sua escolha, deverá informar por escrito (com cópia protocolada) com 5 (cinco) dias úteis de antecedência aos créditos, o banco onde o empregador deposita o seu salário para onde quer que seu salário seja transferido. Esse serviço também é gratuito, porém neste caso o trabalhador não receberá o cartão magnético.

- A transferência eletrônica dos salários para conta bancária a escolha do trabalhador é feita no mesmo dia e sem nenhum custo.

- O titular da conta-salário é o empregador. A prestação do serviço é firmada através de contrato entre a empresa e a instituição bancária.

- A conta-salário não dá direito a cheque, nem pode ser movimentada livremente pra pagamento de contas, aplicações, etc.,  pois destina-se única  e exclusivamente aos depósitos remuneratórios e seus respectivos saques.

Os motivos que levam algumas empresas solicitarem a abertura de conta bancária ao candidato recém contratado são incompreensíveis e injustificáveis, haja vista a disciplina da matéria pela Resolução nº 3424/2007 do Conselho Monetário Nacional e também o artigo 464 § único da CLT.

É importante ressaltar que já existem decisões da Justiça do Trabalho no sentido de condenar o empregador a ressarcir o trabalhador pelas tarifas bancárias pagas em razão de abertura de conta solicitada, bem como, indenização por danos morais e materiais por ter o nome inscrito no SERASA e SPC pela instituição bancária em razão dos débitos gerados pela manutenção da conta (nº 01115 -2009 – 058 – 03- 00 -9).

sábado, 19 de março de 2016

Empresa está obrigada a aceitar atestado de médico particular?

A apresentação de atestado médico particular pelos empregados para justificar e abonar as faltas, é uma situação que tem ocorrido com uma certa frequência. Na maioria dos casos, as empresas têm rejeitado tais atestados e por conseguinte, as faltas nem são justificadas e muito menos abonadas. Além disso, ainda há o reflexo na contagem dos dias de fruição das férias que serão reduzidos em razão das faltas não justificadas. Vamos examinar o que diz a legislação a respeito.

Atualmente a lei que disciplina a matéria é a lei nº 13.135 de 17.06.2015 (DOU 18.06.2105), que alterou a Lei nº 8.213/91 que trata dos planos e Benefícios da Previdência Social. Dentre as alterações, o retorno da obrigatoriedade ao empregador de pagar os 15 primeiros dias de salário ao empregado afastado por motivo de doença, ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza.

A apresentação dos atestados médicos ao empregador, observa-se a seguinte ordem:

a) Médico da empresa ou por ela designado e pago;
b) Médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);
c) Médico do Serviço Social da Indústria (SESI)  ou do Serviço Social do Comércio (SESC), dependendo da atividade da empresa;
d) Médico de repartição federal, estadual ou municipal;
e) Médico do sindicato a que pertença o empregado;
f) Médico a escolha do empregado no caso de ausência dos anteriores na respectiva localidade onde trabalha.

Cabe a empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio, a avaliação médica e o abono das faltas correspondente ao período em que é responsável pelo pagamento do salário do empregado afastado.

Examinemos agora a manifestação do Tribunal Superior do Trabalho - TST através das Súmulas 15, 282 e Precedente Normativo 81.

Súmula 15: “A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”

Súmula 282: “Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.”

Precedente Normativo da SDC 81: “Assegura-se eficácia aos atestados médicos e odontológicos fornecidos por profissionais do sindicato dos trabalhadores, para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que existente convênio com a Previdência Social, salvo se o empregador possuir serviço próprio ou conveniado.”

Portanto, de acordo com esses critérios a empresa não está obrigada a aceitar atestado médico fornecido por médico particular, salvo quando se esgotar as opções da lista de preferências.

Outrossim, é sempre importante o empregado consultar o Acordo Coletivo da Categoria Profissional para verificar se consta cláusula que dispõe sobre o assunto, e também o Regulamento Interno da Empresa (quando tiver), sendo que, o primeiro sempre terá preferência sobre o segundo. Caso conste no Regulamento Interno cláusula que proíba a aceitação de atestado particular mas o Acordo Coletivo determina a aceitação em cláusula, este último é que deve prevalecer.

domingo, 13 de março de 2016

Empresa que atrasa salário paga quanto de multa?

Nem sempre as empresas conseguem honrar com o pagamento dos salários dos empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, prazo limite determinado pelo Artigo 459, § 1º da CLT. Tenho recebido multas consultas de empregados que chegam a ficar até mais de um mês sem receber seus salários. A dúvida é se há alguma multa em favor do empregado por esse atraso.

A própria CLT é omissa a respeito do pagamento de multa por atraso no pagamento dos salários. Coube ao Tribunal Superior do Trabalho –TST, se manifestar sobre a questão, através da Súmula 381 e o Precedente Normativo 72. Vamos  lá:

Súmula 381: “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.”

Precedente Normativo 72: “Estabelece-se multa de 10% sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no período subsequente.”

Então temos que, em caso de atraso no pagamento do salário, a empresa deverá arcar com as penalidades previstas na Súmula 381 e Precedente Normativo 72, do TST. Além dessas multas pagas em favor do empregado, em caso de autuação fiscal a empresa pegará multa por empregado ao Ministério do Trabalho, conforme Lei nº 7.855/89, artigo 4º.

Ocorre ainda, que se nesse período o empregado tiver o seu nome negativado no SPC ou Serasa em razão do atraso de seu salário, ele poderá acionar a empresa por danos morais ou até mesmo entrar com rescisão indireta, com respaldo legal no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

sexta-feira, 4 de março de 2016

Colportagem não gera vínculo empregatício.

Para quem não sabe, Colportor (do francês Colporteur), é a função do ambulante que faz distribuição de livros e outras publicações de caráter religioso de porta em porta. Os colportores também recebem instruções para orarem nos lares, realizarem estudos bíblicos e pregarem o evangelho.

A Justiça do Trabalho tem recebido inúmeras reclamações trabalhistas desses colportores para que o vínculo empregatício seja reconhecido perante à instituição religiosa a qual pertencem. Muitas dessas ações são impetradas por advogados trabalhistas mal informados da legislação, pois além de criar uma ilusão de vitória, há perda de tempo e desgaste psicológico de seus clientes, isto porque em cem por cento dos casos, a justiça tem negado o reconhecimento do vínculo empregatício nesses casos.

Considerando que o colportor não está sujeito a horário, nem ao cumprimento de uma jornada de trabalho, além de que, os livros e revistas são revendidos por preço estipulado mas que podem ser alterados pelo próprio colportor, que neste caso, assume notoriamente o risco, já nem há que se falar em vínculo empregatício.

Soma-se a isso, que o colportor ao ingressar na instituição religiosa, assina a seguinte declaração: “Declaro, de espontânea vontade e livre de qualquer constrangimento, que, como membro desta instituição, sentindo-me chamado por Deus, desejo, como missionário, dedicar-me por conta própria à disseminação da literatura por ela impressa, distribuindo-a para a propagação de seus ideais filantrópicos e religiosos, seus princípios cristãos, antialcoólicos e higiênicos nos quais eu creio, contribuindo assim para o bem de meus semelhantes”.

A elaboração de relatórios e outras orientações recebidas não têm subordinação jurídicas, pois são deveres sacerdotais assumidos pelo colportor. As ajudas de custos, bem como, médicas, hospitalares e alimentícias não assumem feição salarial. Na verdade, trata-se de trabalho de natureza espiritual e vocacional.

A vinculação entre o colportor e a organização religiosa não preenche as condições de pacto empregatício , por conseguinte não resultando em configuração do contrato de trabalho. Trata-se de atividade religiosa e não alcançada pelo Direito do Trabalho.

Citemos pronunciamentos do TRT e do TST:

“Vínculo empregatício. Missionário evangélico. Inexistência. Inexistentes os requisitos do art. 3º da CLT, não há como reconhecer o vínculo empregatício entre o colportor-missionário e a corporação evangélica a qual fez voto de fé, pregando espontaneamente a palavra divina em horário flexível, entregando folhetos e vendendo assinatura das revistas com o objetivo de divulgar a palavra evangélica, sem sofrer fiscalização ou penalidades”. TRT – SC-RO 921096 – Ac. 2ª T. 012185/97. Relª. Juíza Licélia Ribeiro.

“Atividade de natureza religiosa, como a colportagem, exercida em virtude de voto feito em público, não gera relação de emprego, pois se esgota fora da comutatividade contratual”. TST – RR-113.000/94.0. Rel.:Min. Hylo Gurgel. Ac. 2ª Turma 4.206/95.

Portanto, as pessoas que entram nessas instituições religiosas para fazerem colportagem, assinam a declaração de fé e depois ingressam na justiça pedindo vínculo empregatício, serão brindados com um contundente não reconhecimento de vínculo empregatício pela Justiça do Trabalho.

terça-feira, 23 de fevereiro de 2016

Colaborador de jornal ou revista não gera vínculo empregatício

Situação muito comum atualmente, profissionais especialistas das mais diversas profissões colaborarem com artigos de forma habitual ou mesmo ocasional para jornais e revistas de circulação nacional. Essa colaboração normalmente é remunerada pela empresa jornalística, salvo os casos de colaboração voluntária.

Alguns desses profissionais já me consultaram sobre a possibilidade de vínculo empregatício decorrente da habitualidade da colaboração. Ocorre que tal possibilidade de vínculo inexiste. Vejamos o que diz o Decreto nº. 83.284/79, primeiramente sobre a definição de empresa jornalística e na sequência, a definição de colaborador remunerado:

Art 3º Considera-se empresa jornalística, para os efeitos deste decreto, aquela que tenha como atividade a edição de jornal ou revista, ou a distribuição de noticiário, com funcionamento efetivo, idoneidade financeira e registro legal.

Art 5º O Ministério do Trabalho concederá, desde que satisfeitas as exigências constantes deste decreto, registro especial ao:

        I - colaborador, assim entendido aquele que, mediante remuneração e sem relação de emprego, produz trabalho de natureza técnica, científica ou cultural, relacionado com a sua especialização, para ser divulgado com o nome e qualificação do autor;

        II - funcionário público titular de cargo cujas atribuições legais coincidam com as mencionadas no artigo 2º;

        III - provisionado.

        Parágrafo único. O registro de que tratam os itens I e II deste artigo não implica o reconhecimento de quaisquer direitos que decorram da condição de empregado, nem, no caso do item II, os resultantes do exercício privado e autônomo da profissão.

Importante que se observe que na elaboração dos artigos pelos colaboradores, estes devam adotar critérios e métodos exclusivos, que por consequência excluam a subordinação jurídica, por exemplo: Os artigos devem ser elaborados fora da dependência da empresa, cujas ferramentas de trabalho como é o caso de computadores, notebooks, papéis, impressos, energia elétrica, internet, etc sejam de total responsabilidade do colaborador e nunca da empresa jornalística, daí sim, sob pena de configuração do vínculo empregatício.

sábado, 13 de fevereiro de 2016

Informe de Rendimentos 2015: empresas tem o prazo até o último dia útil do mês Fevereiro.

A fonte pagadora, pessoa física ou jurídica, deve fornecer à pessoa física beneficiária, até o último dia útil do mês de fevereiro do ano subsequente àquele a que se referirem os rendimentos ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se esta ocorrer antes da referida data, documentos comprobatórios, em uma via, com indicação da natureza e do montante do pagamento, das deduções e do imposto retido no ano-calendário de 2014, conforme modelo oficial.

A fonte pagadora que deixar de fornecer aos beneficiários, dentro do prazo, ou fornecer com inexatidão o informe de rendimentos e de retenção do imposto, fica sujeita ao pagamento de multa equivalente a R$ 41,43 por documento.

A fonte pagadora que prestar informação falsa sobre rendimentos pagos, deduções ou imposto retido na fonte, está sujeita à multa de 300% sobre o valor que for indevidamente utilizado como redução do imposto sobre a renda devido, independentemente de outras penalidades administrativas ou criminais. Na mesma penalidade incorre aquele que se beneficiar de informação sabendo ou devendo saber da falsidade.

(Lei nº 8.981, 20 de janeiro de 1995, art. 86, § 3º e § 4º; Decreto nº 3.000, de 26 de março de 1999 – Regulamento do Imposto sobre a Renda - RIR/1999, art. 965; Instrução Normativa SRF nº 698, de 20 de dezembro de 2006, arts. 6º e 7º, alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.235, de 11 de janeiro de 2012; e Instrução Normativa RFB nº 1.215, de 15 de dezembro de 2011, arts. 5º e 6º)

sexta-feira, 5 de fevereiro de 2016

O trabalho nos dias de carnaval é pago como horas-extras ou não?

Como a legislação trabalhista é um tanto quanto obscura e confusa no que diz respeito à jornada de trabalho, ( e em outros temas também) naturalmente que surgem inúmeras dúvidas quando ocorre algumas datas festivas, entre as quais, os dias de carnaval. Afinal, o trabalho nos dias de carnaval, ou seja, segunda, terça e quarta-feira, deve ser remunerado como horas extraordinárias ou não? As empresas podem dispensar seus funcionários nesses dias ou não? 

Na verdade, oficialmente segunda-feira (08/02), terça-feira (09/02) não são considerados como feriados nacionais, mas sim pontos facultativos, e a quarta-feira de cinzas (10/02) é ponto facultativo até as 14:00hs, conforme portaria nº 630 de 04/01/2106 do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, publicada no Diário Oficial que trata justamente do calendário de feriados no ano de 2016.

As empresas que costumam dispensar seus funcionários nesses dias de carnaval por não ter expediente têm duas opções: Não descontar os dias por deliberação ou elaborar um plano de compensação dos dias no limite de no máximo duas horas por dia. Já aquelas empresas que funcionam normalmente, a jornada de trabalho é normal não tendo o empregador que arcar com despesas de horas extras.

Entretanto, deve-se observar nos dissídios ou acordos da categoria se existem cláusulas específicas que consideram os dias de carnaval ( e outras datas não oficias) como feriados nacionais. Outrossim se há alguma legislação estadual considerando esses dias como feriados, as empresas devem segui-la. Nestes casos como proceder?

Se houver expediente normal nos dias de carnaval considerados feriados por força de dissídio ou legislação estadual, o trabalho deverá ser remunerado com adicional de horas extras na base de 100%. Uma outra alternativa ao invés das horas-extras é conceder folgas proporcionais aos dias trabalhados.

Porém, existem ações trabalhistas de empregados pleiteando das empresas o valor dos dias trabalhados no carnaval com o acréscimo das horas-extras, mesmo a empresa estando desobrigada a pagá-las por não ser feriado naquela região aonde a empresa encontra-se estabelecida. E alguns juízes tem dado parecer favorável aos empregados por julgar que os dias de carnaval fazem parte das festas tradicionais do país e portanto, a tradição sendo fonte do Direito, o trabalho nesses dias deve ser remunerado com o acréscimo das horas-extras

Recebimento das férias fora do prazo a empresa paga em dobro

Uma situação não tão incomum como parece, é quando a empresa libera o empregado para usufruir as férias sem proceder com o devido pagamento antecipado, conforme determina a lei, e efetuar o pagamento muitos dias após quando o empregado encontra-se já em período de fruição das mesmas. Tenho recebido algumas consultas dessa natureza. 

De acordo com o artigo 134 da CLT, a cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado tem direito à Férias remuneradas acrescidas de 1/3. O empregador tem um prazo de 12 (doze) meses para conceder as férias ao empregado sem deixar que vença a segunda, pois conforme determina o artigo 137 da CLT, “sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração”.

Até aqui, nenhuma novidade. Vejamos agora o que diz o artigo 145 daCLT sobre o pagamento das férias: “o pagamento da remuneração das férias, e se for o caso, o do abono, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período”. O que está ocorrendo é que algumas empresas não estão pagando com os dois dias que antecedem ao período mas uma semana ou até mesmo 10 dias depois. Tal procedimento é absolutamente ilegal e também gera valor em dobro em favor do empregado. Vejamos:

A Orientação Jurisprudencial SDI-1 386 diz: “É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no artigo 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no artigo 145 do mesmo diploma legal”.

Além disso, existe acordão da justiça sobre o tema em tela: "Assim, aplicando a orientação jurisprudencial, o voto do ministro Aloysio, seguido pela Sexta Turma, foi para determinar o pagamento em dobro das férias usufruídas, que foram pagas a destempo. (RR - 2037300-03.2005.5.09.0004)".

Portanto, férias pagas fora do prazo previsto no artigo 145 da CLT, a empresa deverá pagar ao empregado a remuneração em dobro.