sexta-feira, 27 de fevereiro de 2015

Auxílio-Creche (Reembolso-Creche): quem tem direito?

Uma questão que ainda é motivo de muitas dúvidas para as mães que após o período de licença-maternidade estão retornando ao trabalho é a questão do auxílio (ou reembolso) creche. Tenho recebido muitas perguntas sobre o direito ao benefício. Quem tem direito e como funciona?

De acordo com o artigo 389 da CLT, parágrafo 1º, os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação; conforme o parágrafo 2º, tal exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI do SESC ou de entidades sindicais.

Conforme Portaria nº. 3.296/1986 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a empresa poderá, em substituição da exigência do artigo 389, parágrafo 1º, optar pelo sistema do Reembolso-Creche.

O Reembolso-Creche é objeto de negociação coletiva (alguns sindicatos estendem esse benefício também aos pais) e consiste na obrigação do empregador cobrir integralmente as despesas decorrentes com o pagamento de creche que será de livre escolha da empregada, até que o filho complete 6 meses de idade. O reembolso deve ser efetuado até o 3º dia útil após a entrega do comprovante das despesas efetuadas pela empregada à creche.

As convenções e acordos coletivos estabelecerão o valor do auxílio-creche. Nada impede que esse valor possa ser utilizado para o pagamento de uma babá neste caso, denominado auxílio-babá.

Empresas que optam pelo auxílio-creche independem do número de mulheres existentes no estabelecimento e sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade. Quando o empregador optar pela modalidade auxílio-creche, deverá comunicar tal fato à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), enviando cópia de ofício explicativo de seu funcionamento e da Convenção ou Acordo Coletivo da categoria.

terça-feira, 17 de fevereiro de 2015

Mãe desempregada tem direito ao salário-maternidade

Um direito previdenciário pouco divulgado e que nem todas as trabalhadoras estão cientes, é do pagamento do salário-maternidade pela Previdência Social também para as mães que ficaram desempregadas durante a fase de gestação.

Conforme Decreto nº. 3.048/99 e Decreto nº. 6.122/07, A Previdência Social concede o benefício do salário-maternidade à segurada desempregada durante o período de graça nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa sem justa causa ou a pedido de demissão, situação em que o benefício será pago diretamente pela Previdência Social.

Período de graça é o período da manutenção da qualidade de segurado que estando desempregado não está contribuindo com o recolhimento mensal. Compreende 12 meses a partir da demissão ou da última contribuição e 24 meses para aquela que tenha contribuído por pelo menos 10 anos, podendo se estender por 36 meses, desde que se prove o desemprego.

Também pode ser requerido após o nascimento do bebê, no período de até 12 meses. Vale também para os casos de adoção.

Para o contribuinte individual, facultativo e especial (trabalhador rural) são necessárias 10 contribuições.

Para contribuintes avulsas e empregadas domésticas não há carência.

E para aquelas que não sabiam do benefício e estavam desempregadas até 4 anos atrás, ainda podem requerê-lo, pois o prazo de prescrição para o pagamento do salário-maternidade é 5 anos.

O valor do salário-maternidade nestes casos é calculado baseados na média aritmética dos últimos doze salários contribuição (dentro dos limites previdenciários) apurados num período máximo de 15 meses.

Para solicitar o salário-maternidade, deverá ser agendado um horário pelo telefone 135 ou pelo site www.previdencia.gov.br

segunda-feira, 9 de fevereiro de 2015

"Eu sou arquiteta" ou você sabe com quem está falando?

Recentemente, um vídeo se espalhou pelas redes sociais no qual uma motorista por estar em excesso de velocidade e fugindo da blitz, quando abordada por um policial atacou de carteirada: “Eu sou arquiteta!!”. Como se a condição de arquiteta (ou qualquer outra profissão) fosse salvo conduto para desobedecer às ordens do policial de trânsito que estava fazendo exemplarmente o seu serviço.

Essa frase ridícula, típica de emergente rastaquera e provinciana proferida pela motorista é uma variante da famigerada frase, “Você sabe com quem está falando?”, também conhecida no guia das falácias como argumentum ad verecundiam ou argumento de autoridade. Ou seja, foge-se do assunto principal em questão apelando-se para a posição social, cargo, profissão ou prestígio que a pessoa detém, trocando a autoridade do argumento pelo argumento de autoridade. O próprio policial ao ouvir essa asneira disse a ela: “mas o que a profissão da senhora tem a ver com isso?” Pois eu digo, não tem absolutamente nada a ver.

A carteirada é nossa velha conhecida em terras tupiniquins. Esse fenômeno “você sabe com quem está falando?” arraigado na cultura do brasileiro que adora levar vantagem em tudo, já foi e continua sendo objeto de pesquisa de sociólogos, antropólogos, psicólogos e já nos deu excelentes teses e livros a respeito. O antropólogo Roberto da Matta em seu sensacional livro, “Carnavais, Malandros e Heróis”, abordou o tema com brilhantismo no ensaio, “Você Sabe com quem Está falando?”.

Em artigo de 2011 na Revista Trip, Roberto da Matta voltou a refletir sobre o tema. Vejamos dois trechos:

“Não há nada mais claro da nossa aversão aos limites do que essa recusa de obedecer à lei, o cargo público para o qual fomos eleitos ou o sinal de trânsito. Uma pessoa, como digo no citado ensaio, que não foi criada para pensar em limites, porque todos somos (ou fomos) filhinhos de mamãe e criados em ambientes onde sabíamos perfeitamente bem quem era superior, quem era subordinado, quem mandava e quem obedecia, não pode funcionar igualitariamente na rua, onde ninguém é de ninguém ou sabe quem são os outros”.

"A dificuldade em usar com tranqüilidade o “Você sabe com quem está falando”?” decorre da massificação da sociedade brasileira, que, com o aumento de renda e dos mecanismos destinados a melhorar o consumo das camadas mais pobres, tornam todo mundo muito mais parecido e de certo modo obriga tanto o milionário filho de família tradicional quanto o pedreiro, o padeiro, o garçom, o estudante, o operário e o empregado doméstico a entrar numa fila. E, nela, a pensar que somos todos realmente iguais em certas situações públicas porque o limite do outro garante o meu limite".

O caso da motorista arquiteta ficou conhecido porque um dos policiais filmou a abordagem. Carteiradas desse tipo ocorrem aos borbotões todos os dias, seja no trânsito, nas filas dos bancos, aeroportos, etc. O brasileiro tem um fetiche obsceno por títulos, diplomas floreados e cargos pomposos. Muitos usam isso a seu favor para mascarar a sua ignorância, falta de cultura e profunda inabilidade para lidar com as leis ou obedecer ordens. É a arrogância que esconde a fraqueza da imbecilidade e a vacância de idéias.

Nos próprios estatutos e códigos de ética das profissões liberais (e a Arquitetura é uma profissão liberal) consta cláusula em que o associado não poderá usar de sua condição profissional para obter qualquer tipo de vantagem pessoal. Se funcionário público, ainda pior, porque de acordo com ao artigo 316 do código penal, carteirada é crime de concussão e improbidade administrativa, sujeito à multa, perda do cargo e reclusão de 2 a 8 anos.

Ao tentar dar uma carteirada no policial, a motorista passou recibo de beócia e ignorante, pois como arquiteta deveria estar ciente que o artigo 5º da Constituição Federal diz que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza...” e como profissional arquiteta ela não é mais igual do que ninguém.

sexta-feira, 30 de janeiro de 2015

Mãe adotiva tem direito à licença-maternidade de 120 dias

A Lei nº. 12.010, de 03/08/2009 trouxe alterações sobre o período de licença-maternidade da mãe adotante. A lei em tela revogou os parágrafos 1º, 2º e 3º do artigo 392-A da CLT que concedia períodos diferentes de licença de acordo com a idade da criança adotada. Após a revogação dos parágrafos citados, a licença-maternidade para as mães adotivas passou a ser de 120 dias, independente da idade da criança adotada.

De acordo com o parágrafo 4º da CLT, “a licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã”.

O salário-maternidade não será devido se o termo da guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.

Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade.

De acordo com a Lei nº. 10.710 de 05/08/2003, o salário-maternidade da empregada (exceto doméstica), passou a ser pago pelo empregador, não sendo mais necessário requerimento junto ao INSS. O salário-maternidade pago pelo empregador é reembolsado mediante o lançamento do valor total no Campo 6 da GPS da folha de pagamento.

O pagamento poderá ser feito via depósito bancário. Recomenda-se a emissão do holerite ou contracheque com a devida assinatura da empregada.

domingo, 25 de janeiro de 2015

Leitura Recomendada: Aprendendo Inteligência - Pierluigi Piazzi

Livro: Aprendendo Inteligência
Autor: Pierluigi Piazzi (Prof. Pier)
Editora: Aleph
Páginas: 140

"Ignorante é o que não sabe...burro é o que não quer saber"


Mais um catastrófico exame do Enem nos deixou indicadores sinistros e preocupantes no que diz respeito ao mercado de trabalho. Foram seis milhões de estudantes que se submeteram ao exame, sendo que apenas 250(!) alunos conseguiram pontuação máxima. Apenas 8,4% obtiveram 70% dos mil pontos e 8,5% (mais de meio milhão) obtiveram um redondo zero não conseguindo se expressar por escrito na língua pátria;  55,7% fizeram no máximo metade dos pontos necessários para provar que escrevem bem na língua portuguesa. Uma lástima.

Diante desse quadro nefasto, um livro que cai como uma luva e que há muito tempo estou para recomendar é o livro “Aprendendo Inteligência”, do professor Pierluigi Piazzi (Prof. Pier), com vastíssima experiência lecionando em cursinho pré-vestibular e  um expert em fazer do pior aluno um autêntico nerd capaz de dominar com maestria o maior número de assuntos possíveis,  impossíveis e inimagináveis.

O professor Pier, parte da premissa que “na aula você não aprende, na aula você entende”, pois o bom professor não dá aula para o aluno aprender mas sim para fazer o aluno entender e fazê-lo gostar do que está sendo exposto. Ninguém aprenderá coisa alguma sem esforço e autodidatismo, ou seja, sendo professor de si mesmo (grifo meu).

O capítulo sobre as facetas básicas da inteligência humana (ou módulos cognitivos) é soberbo. Poucas pessoas se dão conta dessas facetas, são elas: Lingüística, Lógico-Matemática, Musical, Espacial, Psicocinética, Interpessoal e Intrapessoal. A partir da percepção dessas facetas e as respectivas correspondências com as partes do cérebro, fica muito mais fácil e interessante o aprendizado de vários assuntos.

O professor derruba os mitos que são impostos desde criança tais como: quando alguém diz, “faça engenharia, pois você jamais será capaz de escrever um texto que preste” ou” esqueça entrar para a vida artística, você é muito desafinada”, e outros mitos dessa natureza. Para o professor Pier, qualquer pessoa neurologicamente saudável é capaz de desenvolver qualquer tipo de habilidade e competência.

Estudar para ir bem e tirar boas notas na prova é um dos principais erros cometido pelos estudantes, segundo o professor Píer, e com toda razão. É preciso estudar para aprender. E neste livro de leitura deliciosa, aprende-se por que estudar, quando estudar, quanto estudar e como estudar. Um excelente guia para estudantes desde o ensino fundamental até o universitário.

Nas últimas quatro décadas, o Brasil enfrenta uma carência sem precedentes de livros sobre educação e inteligência. São quatro décadas de mais do mesmo, ou seja, doses maciças de marxismo cultural e a nefasta pedagogia do oprimido que vai do nada a lugar algum, formando um exército de alunos e professores mentecaptos e imbecis. Portanto, os livros do professor Pier são uma lufada de ar fresco neste deserto árido da burrice e imbecilidades.

O professor Pier tem mais dois livros dessa série, Estimulando Inteligência, dedicado aos pais de alunos e Ensinando Inteligência, dedicado aos professores. É sobre este último que tratarei aqui dentro em breve.

domingo, 11 de janeiro de 2015

Setor de RH no Brasil vai mal, muito mal.


Lamentavelmente, o banner acima foi elaborado por colega de profissão com formação acadêmica. Recebeu vários alertas de outros colegas sobre o erro grosseiro. No entanto, preferiu acusar de errado a quem lhe alertasse do erro, e para tal, usou e abusou da linguagem chula e de modo tão grosseiro como o seu português.

Eis aqui o resultado de quem se forma pelas vias tortas da pedagogia do oprimido inventada pelo vigarista Paulo Freire.

O banner errado continua online. De tal profissional que atua no setor de RH, esperava-se um mínimo de bom senso, melhor dizendo,  um mínimo de assertividade.


Salário igual para mulheres? (Parte I)

É muito bonito levantar uma bandeira pela igualdade salarial das mulheres, como tem feito recentemente um determinado partido político em rede nacional. Lamentavelmente, isso nada mais é do que retórica barata politicamente correta e   irresponsável para enganar os incautos de primeira viagem.

Não se pode passar por cima da legislação, dos acordos coletivos e dos salários normativos. Além disso, os critérios de recrutamento e seleção vão muito além desses debates rasos sobre igualdades salariais,  do sexo ou da cor do candidato.


Selecionei um texto de precisão cirúrgica sobre o tema, do economista Walter Block, que tratou a questão com muita maestria e lucidez. Vamos ao texto:

*"A questão aqui é, naturalmente, como definir “trabalhos iguais”, se isso é tomado literalmente e abrangendo todos os aspectos da produtividade do empregado, tanto a curto quanto a médio prazos, inclusive os diferencias psíquicos, a discriminação pelos clientes e pelos outros trabalhadores, a habilidade do empregado de entrosar-se com os gostos, não gostos e idiossincrasias do empresário. Em resumo, todos esses componentes devem ser pesados, se trabalho igual significa, para o empresário, exatamente o mesmo que lucratividade igual. Só então, no livre mercado, trabalhadores com essas mesmas habilidades tendem a ganhar salários iguais. Se, por exemplo, as mulheres ganhassem menos do que os homens, mesmo sendo trabalhadoras tão boas quanto eles, nesse sentido, entrariam em cena forças que, ao levarem a situação a um desfecho, assegurariam o pagamento igual. Como? O empregador poderia ganhar mais dinheiro substituindo funcionários por funcionárias. A demanda por trabalhadores homens diminuiria, baixando, assim, os salários dos homens; e cresceria a demanda por trabalhadoras mulheres, elevando os salários das mulheres. Cada empresário que substituísse um homem por uma mulher teria vantagem competitiva sobre o que se recusasse a fazê-lo. Os empregadores maximizadores de lucros teriam lucros continuamente maiores do que os empregadores discriminadores. Os maximizadores de lucros teriam condições de vender mais barato do os discriminadores e, sem a concorrência de qualquer outro fator, eventualmente leva-los à falência.

Na pura realidade, entretanto, os proponentes de salários iguais para trabalhos iguais não têm em mente esse tipo estrito de igualdade. Sua definição de “igualdade” são os mesmos anos de escola, habilidades equivalentes, escolaridades equivalentes e, talvez, resultados similares em testes de aptidão. No entanto, indivíduos virtualmente idênticos, no que se refere a esses critérios, podem ter capacidades extremamente diferentes de gerar lucros para empregadores. Por exemplo: consideremos dois trabalhadores, um homem e uma mulher, idênticos no que toca a resultados de testes e nível de escolaridade. É fato incontestável que, em caso de gravidez, o mais provável, de longe, é que a mulher fique em casa e crie o filho. Considerar se esse costume é ou não justo, não é relevante. Relevante é o que efetivamente acontece. Se a mulher fica em casa, interrompendo uma carreira ou um emprego, ela passa a valer menos para o empregador. Neste caso, embora os candidatos homem e mulher estejam identicamente qualificados para o cargo, a longo prazo o homem será mais produtivo do que a mulher e, portanto, mais valioso para o empregador.

Paradoxalmente, muitas peças de evidência indicando que homens e mulheres não são igualmente produtivos surgem do próprio movimento de liberação da mulher. Há vários estudos em que homens e mulheres foram testados, primeiro em grupos isolados uns dos outros e então juntos, competindo um com o outro. Em alguns casos, quando os grupos eram testados isoladamente, as mulheres demonstravam claramente que tinham habilidades inatas maiores do que os homens. Ainda assim, quando os dois grupos eram testados em competição, os homens invariavelmente obtinham melhores escores do que as mulheres. Deve-se enfatizar, novamente, que a preocupação aqui não é com a equidade dessas ocorrências, e sim com os efeitos. A questão é que, no mundo do trabalho, as mulheres frequentemente se encontram em situação de competição com os homens. Se elas se submetem constantemente aos homens e não conseguem dar o máximo de si ao competir com eles, são, na verdade, menos úteis ao empresário, para obtenção de lucro. Se a mulher é igual ao homem nos resultados dos testes e inferior a ela na maximização dos lucros, então a lei de salários iguais por trabalhos iguais se mostra desastrosa para as mulheres.

Isso é calamitoso, porque os incentivos à maximização de lucros são revertidos. Em vez de o mercado dar um forte impulso à contratação de mulheres e dispensa de homens, os empregadores estarão motivados a demitir mulheres e contratar homens para o seu lugar. Se eles foram forçados a pagar o mesmo salário a homens e mulheres, muito embora não sejam igualmente produtivos, o aumento de lucros se dará na medida em que os trabalhadores homens substituam as mulheres. Os empregadores inclinados a adotar o ponto de vista feminista, insistindo em manter trabalhadoras mulheres, terão seus lucros reduzidos e perderão sua fatia de mercado. Os empregadores que prosperarão, serão os que empregarem mulheres.

Devemos destacar que a tendência de mulheres que sejam realmente iguais aos homens em produtividade, receberem salários iguais só existe no livre mercado regido por lucros e perdas. Somente na livre iniciativa há incentivos financeiros para contratar mulheres altamente produtivas e desvalorizadas, para “tirar vantagem” de sua condição e, com isso aumentar seus salários.

No governo e nos setores sem fins lucrativos, esses incentivos orientados para o lucro estão, por definição, ausentes. Não é nem um pouco por acaso, então, que virtualmente todos os abusos reais das mulheres nesse sentido tenham lugar no governo e nas áreas sem fins lucrativos, como escolas, universidades, bibliotecas, fundações, serviço social e serviços públicos. Há poucas alegações de salários mais baixos para mulheres em campos de iniciativa privada como informática, propaganda ou mídia".

Como vimos no texto impecável de Walter Block, falar em igualdade salarial da mulher soa bonito e atrativo, porém os fatos dentro das corporações e no mercado de trabalho demonstram que isso nunca será possível.

Voltarei ao tema na segunda parte dessa postagem dentro em breve.

* Texto extraído das páginas 48, 49 e 50, do livro Defendendo o Indefensável, de Walter Block, editora Ortiz

segunda-feira, 8 de dezembro de 2014

A dificuldade no preenchimento das cotas de Pessoas Com Deficiência (PCD - Lei 8213/91)

A Lei 8.213/91 que trata das cotas para Pessoas Com Deficiência (PCD) desde que entrou em vigor, colocou o setor de recrutamento e seleção de cada empresa que esteja enquadrada nesta lei em polvorosa. Para se recrutar deficientes, o setor percorre um caminho tortuoso de obstáculos e quase sempre não completa o percurso com sucesso.

É bom recapitular que o artigo 93 da lei em questão, obriga as empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2 a 5% de seus cargos com Pessoas Com Deficiência (PCD) ou beneficiário reabilitado profissionalmente, na seguinte proporção:

De 100 a 200 empregados.......................................... 2%
De 201 a 500 empregados..........................................  3%
De 501 a 1000 empregados........................................  4%
De 1001 em diante....................................................... 5%

Uma empresa que tenha, por exemplo, 800 funcionários deverá ter no mínimo e obrigatoriamente, 32 funcionários com deficiência  em seu quadro de empregados, o que na prática não é uma tarefa nada fácil e por que não dizer quase impossível? 

A multa aplicada pelo Ministério do Trabalho às empresas que estão obrigadas a cumprir essa lei e por alguma razão deixam de cumprir, parte de R$ 1.812,87 podendo chegar até R$ 181.284,63.

A seguir, descreverei o passo a passo neste tortuoso processo de recrutamento.

Em primeiro lugar, é preciso que algum setor da empresa abra uma vaga. No entanto, se não há vaga disponível no momento e a empresa passa por uma fiscalização do Ministério do Trabalho porque ainda não atingiu a cota obrigatória, a vaga tem que surgir num passe de mágica, mesmo que a empresa esteja fazendo cortes em seu quadro de funcionários. Então se procede da seguinte maneira:

- Anúncio nos principais jornais (custo alto) – Bom retorno
- Anúncio no próprio site da empresa (sem custo) – Bom retorno
- Placas na portaria da empresa (custo baixo) – retorno zero
- Anúncios em escolas, instituições e ONGS (sem custo) – retorno zero.
- Agências de recrutamento (custo alto) – retorno zero
- Empresas especializadas em PCD (custo alto) retorno sofrível
- Banco de dados de sindicatos (sem custo) retorno zero
- Indicação de funcionário interno (sem custo) retorno zero

Dessas opções, podemos concluir:

Anúncio no próprio site da empresa (Trabalhe Conosco): Mostrou-se ser a melhor opção, com encaminhamento de muitos e bons currículos e sem nenhum custo para a empresa.

Anúncio em jornal: Mostrou-se a segunda melhor opção no recebimento de bons currículos, embora o custo do anúncio seja bem alto e normalmente deve ser repetido umas três vezes no mínimo. O problema é que, se a empresa está sob fiscalização, não há  tempo hábil para repetição do anúncio em razão do prazo concedido pelos fiscais para o preenchimento da cota do PCD.

Agências de emprego: O contato com as agências de emprego é piada de mau gosto. Quando se liga para uma agência solicitando candidatos deficientes, faz-se um silêncio fantasmagórico do outro lado da linha. Em cada agência, existe uma pessoa responsável pelo banco de dados de candidatos deficientes. Ocorre que essa pessoa nunca se encontra na agência, saiu para tomar um café, não atende o telefone e nunca mais retorna a ligação. Foi assim com praticamente todas as agências que mantive contato.

Empresas especializadas em PCD: Picaretagem das brabas! Mostrou-se a pior opção para recrutamento de deficientes. Além do custo ser altíssimo, há uma burocracia inexplicável em assinatura de contratos que demora vários dias para se concretizar. Após essa etapa, é fornecida uma senha de acesso online ao banco de dados dos candidatos. Ocorre que esse banco de dados é escandalosamente desatualizado e ao entrar em contato com os candidatos, estes já estão colocados há meses. Além disso, não há separação por profissões, todos são jogados numa só planilha, seja operacional, administrativo, etc., de maneira que, torna-se impossível encontrar o candidato para um cargo específico.

Passada essa fase, vem a etapa das entrevistas. Há casos comoventes de deficientes com problemas de coordenação motora que não podem andar desacompanhados. É praticamente impossível a contratação de um candidato nessas condições, pois a empresa não tem estrutura para acomodar o acompanhante que tem que ficar o tempo todo dando assistência ao deficiente.

Ainda na etapa das entrevistas, temos os deficientes que não atendem as condições mínimas para o preenchimento da vaga; os deficientes que não aceitam a remuneração do piso normativo e fazem proposta salarial bem acima do que recebe um funcionário da empresa que exerce o mesmo cargo há mais de ano; aqueles que não aceitam o ingresso na condição de PCD e querem uma contratação normal fora da lei de cotas; e ainda aqueles que são aprovados mas desistem da vaga no momento da contratação.

A contratação de um deficiente ainda exige que a empresa faça reformas estruturais em suas dependências que implicam em altos custos na construção de rampas, elevadores adaptados, ampliação de portas, rebaixamento de bancadas, compra de mobílias específicas, etc.

Se é difícil para as pessoas com deficiência o ingresso no mercado de trabalho, mais difícil ainda é a contratação delas pelos motivos expostos neste artigo. A Lei 8213/91 não ajuda, só atrapalha em razão de sua natureza de viés mais punitivo do que inclusivo. Uma lei que surgiu menos com o objetivo de ajudar as pessoas com deficiência e mais para abrir fogo pesado contra as empresas. Uma lei que pretendeu ajudar as pessoas com deficiência e no entanto nasceu ela própria deficiente por excelência.

segunda-feira, 17 de novembro de 2014

Porque a CLT tem que ser extinta imediatamente

Enganam-se os trabalhadores ingênuos que ainda acreditam ser a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT o único instrumento de proteção e defesa de seus direitos. Pois não é!  Ocorre justamente o contrário. Em seus setenta anos de existência, já decrépita e pra lá de ultrapassada, representa atualmente o maior entrave e barreira na geração de empregos e postos de trabalho e cada vez mais impulsiona demissões em massa.

Os motivos que justificam a extinção da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, encheriam facilmente um livro espesso de mais mil páginas, muito mais volumoso do que a própria CLT. No entanto, vou me ater neste artigo nos principais pontos mais urgentes.

Em 2013 escrevi neste blog um artigo tratando da quantidade de leis que regulam o trabalho no Brasil, algumas por sinal perfeitamente dispensáveis, obsoletas e passíveis de revogação. Todos os trabalhadores (a maioria inconsciente deste fato) estão cobertos e protegidos por um oásis inabarcável de leis trabalhistas que confundem, atrapalham e atualmente representam o maior óbice na geração de postos de trabalho, sobretudo pela existência capenga desse entulho denominado CLT.

Os trabalhadores não ficariam órfãos de maneira alguma em seus direitos que continuariam a vigorar espalhados em diversas leis e diplomas. Como então ficariam esses direitos? A seguir, relaciono as fontes que conferem direitos a todos os trabalhadores:

Constituição Federal: Muitos trabalhadores nem sabem que têm direitos trabalhistas assegurados pela Carta Magna: Artigo 7º (34 incisos), artigo 8º (8 incisos), artigos 9º, 10º e 11º.  Nesses artigos estão garantidos direitos tais como, Seguro Desemprego, FGTS, Salário Mínimo fixado em lei, garantia de salário nunca inferior ao mínimo, Aviso Prévio, Férias Anuais, Licença à Gestante sem prejuízo do emprego e do salário, Jornada de Trabalho (não superior a oito horas diárias), Hora Extra e muitos outros. Mas por acaso alguém lê a Constituição Federal?

- Acordo Coletivo da Categoria Profissional: Esse documento tem força de lei e está acima da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. É através deste pacto entre sindicato patronal e sindicato dos empregados que são celebrados praticamente todos os direitos de uma categoria profissional, entre as quais, o piso salarial normativo, cesta básica, convênios, prêmios, bonificações adicional de hora extra, etc. O problema é que muitos trabalhadores nunca fizeram uma leitura do acordo coletivo de sua própria categoria profissional, e alguns nem sabem que este documento existe e que rege seus direitos e deveres dentro da empresa.

- Leis Específicas: São muitas delas, por exemplo, a lei do Trabalho Temporário, a lei do Trabalho Doméstico, a lei da Discriminação, a lei do Estágio, a lei da Mãe Social, a lei do Trabalho Rural, etc.

- Organização Internacional do Trabalho –OIT – Atualmente o Brasil é signatário de 96 convenções que garantem ao trabalhador uma gama de direitos, entre os quais a proteção e irredutibilidade salarial (que já está garantida pela Constituição Federal), Segurança no Trabalho com Produtos Químicos, etc.

- Um complexo de medidas complementares: Essas medidas estão espalhadas em formas de decreto lei, portarias, circulares, notas técnicas, medidas provisórias, ordens de serviço, etc. Muitas dessas medidas já deveriam ser revogadas, pois só servem para confundir empregado e empregador.

Somente os três primeiros itens, Constituição Federal, Acordo Coletivo da Categoria Profissional e as Leis Específicas, já são mais do que suficientes na garantia dos direitos dos trabalhadores e só, já representam muita coisa e ponto final.  Os direitos (ilusórios, diga-se de passagem) perdidos com a extinção da CLT seriam objetos de análise, discussão e livre negociação nos contratos do pacto laboral entre empregador e empregado e por que não, no próprio acordo ou convenção coletiva da categoria profissional.

Enganam-se as pessoas que acreditam que a CLT foi uma conquista de direitos reivindicados pelos trabalhadores. Pois não foi. A CLT já veio pronta pelas mãos de colaboradores marxistas do ditador Getúlio Vargas. Foi inspirada e copiada praticamente ipsis litteris da Carta del Lavoro do governo fascista de Benito Mussolini cujo lema era, “tudo no Estado, nada contra o Estado, nada fora do Estado”. Entretanto, na Itália, a Carta del Lavoro teve vida breve e foi para a lata do lixo da história, mas por aqui continua produzindo odores repugnantes com o nome de CLT.

Empregabilidade, empreendedorismo, crescimento econômico e diminuição da pobreza seriam os resultados imediatos com a revogação da CLT. Não necessariamente porque seja velha, decrépita e caduca, porque se produzisse bons efeitos não teria problema algum. Ocorre que a CLT serve apenas de escudo de sindicalistas desocupados e baderneiros e também serve aos políticos malandros que a usam de muleta para se perpetuarem no poder. Além disso, é pesada artilharia contra pequenos e médios empresários, ou seja, aqueles que mais geram empregos no país. A CLT é por definição contra a empregabilidade. 

O governo que tiver a coragem de revogar essa excrescência,  fará uma verdadeira revolução e reforma na história trabalhista do país. A extinção da CLT se faz em caráter urgentíssimo e quem se habilitar a fazê-la, receberá sem dúvida alguma os galardões merecidos de um legítimo e inesquecível herói estadista, como foram Winston Churchil, Margaret Thatcher e Ronald Reagan.

segunda-feira, 10 de novembro de 2014

Exigir atestado de antecedentes criminais na admissão é conduta discriminatória

Essa semana encontrei uma amiga que toda feliz disse-me que havia arrumado um emprego. Ela estava providenciando os documentos necessários para apresentar no RH da empresa entre os quais, o atestado de antecedentes criminais. Ops! Atestado de antecedentes criminais? Sim, foi exigido a ela esse documento. Obviamente eu a orientei para que não o apresentasse, pois a solicitação desse documento para admissão é prática discriminatória, ao menos que ela fosse lidar com valores, o que não era o caso. Vamos à lei:

A Lei nº. 9.029/95 em seu artigo 1º proíbe as práticas ou condutas discriminatórias adotadas pelo empregador para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção. Citarei aqui alguns documentos cuja exigência é vedada de acordo com a lei em tela:

- Exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez

- Exame de HIV

- Certidão negativa do SERASA, SPC e de cartórios de protestos

- Certidão negativa trabalhista 

- Comprovação de experiência prévia superior a 6 meses na mesma atividade

- Atestado de antecedentes criminais ou “folha corrida”

Naturalmente, as pessoas que exercem profissões cujas atribuições são transporte ou manuseio de valores ou mesmo para o cargo de vigilante, a solicitação do atestado de antecedentes criminais se faz necessária por razões óbvias.

Ainda assim, se houver alguma ocorrência criminal no atestado de antecedentes criminais, esta tem que ter relação com a atividade profissional do candidato para que seja motivo de óbice em sua contratação, sob pena de caracterizar a discriminação caso não seja contratado.

É interessante citar como exemplo, o caso de uma candidata ao cargo de atendente de telemarketing que ganhou indenização na Justiça Trabalhista por ter se recusado a apresentar atestado de antecedentes criminais na ocasião de sua contratação. Para o relator do TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, houve violação ao artigo 1º da Lei nº. 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais: “A exigência extrapola os limites do poder diretivo do empregador” (processo: RR-140100-73.2012.5.13.0009).

Também ocorre com alguma freqüência, empregadas domésticas quando comunicam o estado de gravidez às suas patroas, estas completamente alheias à legislação e muito mal orientadas, exigirem um laudo médico ou atestado de comprovação da gravidez. A exigência desse laudo é proibida conforme o artigo 1º da Lei nº. 9.029/95 podendo caracterizar conduta discriminatória e sujeita à indenização.

Por outro lado, cabe ao empregador pesquisar a vida pregressa e a idoneidade dos candidatos  aprovados na seleção e solicitar os documentos necessários à admissão. Certidão negativa do SERASA e SPC, bem como, atestado de antecedentes criminais quando solicitados, a empresa deve deixar bem claro quais as razões e motivos dessa solicitação, sob pena de incorrer em processo de discriminação caso os candidatos aprovados não os apresentarem e em razão disso deixarem de ser contratados.

Atualmente, muitas empresas estão solicitando (às vezes indevidamente) esses documentos. Se a ordem para solicitação parte do proprietário da empresa, cabe ao gestor de RH orientar o empregador das conseqüências dessa ordem, no entanto, o que se tem verificado com frequência é que essa instrução parte do próprio gestor de RH que ao desconhecer a legislação, acaba colocando a empresa no banco dos réus e condenada a desembolsar razoável quantia ao candidato (ou funcionário) discriminado.