quarta-feira, 23 de novembro de 2016

Antecipação salarial pode ser compensada na data base?


Uma questão que sempre desperta dúvidas, tanto para o lado do empregador, bem como para os empregados é a possibilidade de compensar antecipações salariais na data base, ou seja, quando é celebrado o acordo ou convenção coletiva da categoria profissional.

É importante deixar claro que existem várias modalidades de aumentos salariais, entre os quais, temos: aumento por mérito, promoção, término de aprendizagem, transferência de cargo e de função, transferência de estabelecimento ou localidade e equiparação salarial determinada por sentença transitada em julgado.

Todas as situações citadas acima sobre aumentos salariais compreendem casos individuais e específicos. Em qualquer situação dessas, não se permite a compensação na data base do reajuste anual ou bianual determinado em acordo ou convenção coletiva.

Então, em quais circunstâncias a compensação do aumento é permitida? Em apenas um caso: Aumento por deliberação do empregador para todos os empregados na condição de antecipação de reajuste ou correção salarial. Observa-se que antecipação de reajuste para apenas alguns empregados é inconstitucional conforme artigos 5º, 7º - alínea XXXII da Constituição Federal/88. A antecipação salarial deverá ser aplicada para todos os empregados.

Portanto, para que fique bem explicado, os casos de antecipação salarial por deliberação do empregador por conta do reajuste da data base para todos os empregados, podem ser compensados na ocasião da promulgação do acordo ou convenção coletiva da categoria profissional. 

O Tribunal Superior do Trabalho-TST já se pronunciou sobre a questão:

"não tendo o acórdão regional proclamado que, no ato liberal do empregador, ficou consignado tratar-se de efetivo aumento real dos salários, não se pode retirar o caráter compensatório do aumento salarial concedido, sob pena de se alterar a vontade da parte, que, a teor da decisão regional, teve caráter de liberalidade". (RR 400159/1997.8).

Importante destacar que, se na ocasião do acordo ou convenção coletiva, constar cláusula proibindo o empregador de compensar antecipações e reajustes salariais, a compensação não será possível, ou seja, o reajuste percentual será aplicado integralmente.

Vejamos o que diz o juiz Luiz Antônio Lazarim, relator de recurso de revista no TST:

"Como regra geral, os aumentos salariais espontâneos concedidos pelo empregador são compensáveis na data-base da categoria, salvo ajuste contrário inscrito em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), previsão legal, sentença normativa ou expressamente declarado pela vontade do empregador".

quinta-feira, 17 de novembro de 2016

Atraso de pagamento do 13º salário gera multa

Novembro é o mês em que as empresas pagam a 1ª parcela do 13º salário, normalmente no dia 20. No entanto, o prazo máximo se encerra no dia 30 de Novembro, sendo que, se o dia 30 cair num sábado, domingo ou feriado, o pagamento deverá ser efetuado no dia anterior. O valor da 1ª parcela corresponde a 50% da remuneração atual do empregado. Na primeira parcela não há incidência de INSS.

A segunda parcela deverá ser paga no máximo até o dia 20 de Dezembro, e sobre essa parcela há incidência de INSS e IRRF. Lembrando que todos os adicionais tais como, horas-extras, adicional noturno, adicional de insalubridade comissões, etc., integram a base de cálculo do 13º salário e são calculados pela média.

Empresas que pagam o 13º salário numa única parcela em Dezembro estão cometendo infração, pois conforme a Lei nº 4.090/62, a primeira parcela do 13º deverá ser paga a partir de 1º de Fevereiro até 30 de Novembro ou por ocasião das férias caso seja solicitado pelo empregado.

A empresa que não cumprir os prazos previstos, caso seja autuada, está sujeita à multa de R$ 170,25 por empregado, conforme Lei nº 7.855/89 e Portaria do MTE nº 290/97. Valor este que pode ser dobrado em caso de reincidência. A penalidade é multa administrativa que será recolhida ao Ministério do Trabalho.

Lembrando que algumas categorias profissionais, através do Acordo ou Convenção Coletiva, dispõem de cláusula que estabelece multa em favor dos empregados em caso de atraso no pagamento do 13º salário.

segunda-feira, 14 de novembro de 2016

Prorrogação automática de contrato de experiência requer anuência do empregado

Fato comum no setor de pessoal da maioria das empresas, até mesmo por razões práticas, sobretudo naquelas que terceirizam este setor, é a prorrogação automática do contrato de experiência dos empregados no ato da contratação, sem que estes sejam solicitados na ocasião da prorrogação para tomarem ciência da continuidade do período probatório.

Apesar de fato comum, esse tipo de procedimento é ilegal e ilógico, pois não existe amparo legal na legislação que permita “prorrogação automática” do período de experiência. O artigo 445, § único, diz que o contrato não poderá exceder 90 (noventa dias), prazo este que as empresas costumam fracionar em dois períodos de 45 dias; e o artigo 451 diz que o contrato por prazo determinado que, tácita ou expressamente for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Se a empresa deseja fracionar a experiência do empregado em dois períodos, deve fazê-lo um de cada vez. No ato da admissão 45 dias, e no vencimento desta data, solicitar ao empregado que compareça ao Departamento de Pessoal para anuir com um novo prazo de mais 45 dias. Isto porque, o entendimento do TST através da Súmula 112 é no sentido de qualquer irregularidade nas regras de pactuação, duração, prorrogação e sucessividade dos contratos a termo, leva automaticamente à sua indeterminação.

Além disso, logicamente não é possível prorrogar de antemão um prazo determinado que ainda não atingiu a data limite, pois este simples fato descaracteriza a prorrogação propriamente dita. Existem decisões do Tribunal Superior do Trabalho – TST nesse sentido. Vejamos:

“Apesar do contrato de experiência em tese, indicar que sua vigência seria de 45 dias renováveis por mais 45, para haver de fato a renovação tácita deve-se proceder uma indicação mínima de indícios que evidenciam o conhecimento do empregado da prorrogação por tempo determinado, e da nova data do encerramento, concordando com o fato.” Se o novo prazo não for fixado com anuência do empregado, desnatura-se a modalidade contratual, dando-se a indeterminação do contrato”. (RO nº 00101-2009-033-03-00-1).

Portanto, na ocasião da admissão do empregado, data na qual ele assina o seu contrato de trabalho, a empresa não deve exigir que se assine a prorrogação automática do período da experiência, sob pena da descaracterização do prazo determinado que se transformará automaticamente em prazo indeterminado.

segunda-feira, 7 de novembro de 2016

Temporário efetivado não cabe contrato de experiencia

O final de ano com a proximidade das festas natalinas é época em que as empresas mais contratam pela modalidade de Trabalho Temporário, regulamentado pela Lei nº 6.019/74. As empresas do ramo do comércio, sobretudo as grandes magazines e lojas de departamentos e também os supermercados são as que mais empregam nessa época do ano em razão do aumento das vendas.

As pessoas contratadas em regime temporário contam com a possibilidade de efetivação após os três meses do período das festas natalinas. Muitos desses trabalhadores são realmente efetivados pelos bons serviços prestados, pontualidade e dedicação.

Ocorre que no processo de efetivação desses trabalhadores, algumas empresas se equivocam ao elaborar um contrato de experiência, ainda que seja um mínimo de 30 dias.

A jurisprudência trabalhista considera fraude a celebração de contrato de experiência em seguida a contrato temporário, inclusive injustificadamente extinto. Entende-se que o trabalhador já foi devidamente testado durante os 30 dias de sua anterior efetivação. Há farta jurisprudência sobre a questão, vejamos uma delas:

“Contrato de Experiência – Superveniência a contrato temporário. Inadmissibilidade. Incabível a celebração de contrato de experiência em período imediatamente posterior ao término de contrato temporário, eis que já devidamente provado o obreiro”. TRT – 1ª Região – Ac. Unanimidade da 7ª T. – RO- 13.878/98 – Rel.: Juiz Carlos Alberto Araújo Drummond – julgado em 17.5.00".

Evidentemente que, pela própria atitude da empresa em decidir pela efetivação do empregado temporário, significa a sua aprovação pelos três meses em que prestou serviços pela modalidade do trabalho temporário não tendo mais necessidade alguma de passar por mais um período probatório.

Portanto, na efetivação do trabalhador temporário, o seu contrato de trabalho é por excelência contrato de prazo indeterminado a partir do primeiro dia da efetivação.

terça-feira, 1 de novembro de 2016

Férias: marcada o seu início, empresa não deve cancelar ou alterar a data

Uma situação que pode ocorrer nas relações de trabalho é quando a empresa comunica ao empregado sobre a concessão de suas férias com antecedência, de no mínimo, 30 (trinta) dias conforme determina o artigo 135 da CLT e por alguma razão acaba cancelando ou alterando o início previsto. Isso é possível?

Vejamos o que temos (ou não!) a respeito dessa questão na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Artigo 135: “A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo”.

Artigo 136: “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”.

Vimos até agora que a empresa deve comunicar o empregado com pelo menos 30 dias de antecedência sobre o período de fruição de suas férias, e que a época de concessão da mesma será a que melhor atenda aos interesses do empregador, respeitando naturalmente o prazo previsto para que não gere a multa paga em dobro pela empresa em razão da concessão fora do prazo.

Mas, e se após comunicar ao empregado sobre a concessão de suas férias a empresa voltar atrás, desmarcar o que já foi assinado e marcar outra data? A menina dos olhos dos sindicatos (mais conhecida como CLT) não previu essa possibilidade e também são raros os acordos coletivos que esclarecem essa questão.

O Tribunal Superior do Trabalho-TST, pronunciou-se sobre essa questão através do Precedente Normativo da SDC nº 116, cuja redação é a que segue:

“Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados”.

O Precedente Normativo nº 116 é muito claro quando cita “ressarcir prejuízos financeiros” comprovados pelo empregado. É bastante comum, ao ser comunicado sobre as férias, o empregado providenciar reserva de hospedagem em hotéis ou pousadas, compra de passagens antecipadas ou até mesmo fazer uma dívida por conta do recebimento das férias. Se a empresa modificar a data do início, deverá sim ressarcir o funcionário por tais despesas, desde que comprovadas. Além disso, é preciso que ocorra “necessidade imperiosa” para que a empresa desmarque as férias do funcionário.

Portanto, é até possível a empresa desmarcar ou cancelar as férias do funcionário, no entanto, deverá arcar financeiramente a favor do empregado, se for o caso, com os desdobramentos do cancelamento e a respectiva alteração da data prevista.

segunda-feira, 24 de outubro de 2016

Abono de falta para levar o filho ao médico

Muitas trabalhadoras me escrevem solicitando orientação sobre o desconto de faltas em seus salários por levarem seus filhos ao médico. Sobre essa questão (e tantas outras) a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT é omissa nos artigos 131 e 473, que tratam das faltas justificadas e que não podem ser descontadas do salário do empregado.

No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho – TST, se pronunciou a respeito dessa questão, através do Precedente Normativo –SDC nº 95, cuja redação é a seguinte:

“Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas”.

Portanto, a cada 6 meses, o trabalhador tem direito a 1(um) dia remunerado para poder levar seu filho de até 6 anos de idade ao médico. Deve-se apresentar a comprovação no RH da empresa dentro de 48 horas.

Tanto empregador, bem como, empregado devem verificar se o Acordo Coletivo da Categoria Profissional concede mais dias durante o ano ou se há alguma cláusula dispondo sobre a questão.

Obs.: O Precedente Normativo – SDC nº 95 do TST, também pode ser aplicado ao trabalhador doméstico.

quarta-feira, 12 de outubro de 2016

Freelancer deve elaborar contrato de prestação de serviços entre as partes

Um dos pontos mais perigosos para quem trabalha na condição de Freelancer (ou Frila) é a questão do pagamento pelos serviços prestados. Como não existe uma legislação a respeito (e tomara que continue assim, caso contrário o Freelancer não tem razão de ser), o profissional deve se prevenir para garantir que irá receber após a conclusão de seus serviços.

 A única forma de se garantir basta apenas elaborar um contrato de prestação de serviços entre as partes com termos bem específicos, porém bem simples sem muitas delongas, tais como: 

- Do objeto do serviço: a relação de serviços a serem prestados pelo contratado.

- Da Remuneração: o valor total dos serviços prestados e como se dará a forma e o prazo do pagamento. Multas pelo atraso ou pelo não cumprimento dos termos do contrato, etc.

- Do Prazo: o tempo de duração (ou expiração) do contrato que também poderá ser por prazo indeterminado.

- Do local da prestação de serviços: poderá ser variado, nas dependências da empresa ou pela modalidade Home-Office, etc. 

- Do foro: fica eleito o foro da comarca da cidade para dirimir as questões decorrentes do contrato, que é feito em 03 vias de igual teor na presença de duas testemunhas.

Naturalmente que poderão constar outras cláusulas a critério e entendimento entre contratante e contratado que poderão discuti-las até chegarem a um consenso. Mesmo porque, para cada tipo de profissão ou atividade, as cláusulas variam sobremaneira.

Existem diversos modelos gratuitos e disponíveis de contratos de prestação de serviços nas mais diversas atividades para serem baixados. Analisei alguns deles e a maioria contém cláusulas equivocadas que descaracterizam  a condição de Freelancer gerando por excelência o vínculo empregatício. Vejamos:

Cláusulas que estipulam jornada de trabalho, horário a ser cumprido, benefícios concedidos ou mesmo algum termo que possa sugerir subordinação, fica descaracterizada a condição de Freelancer.

Ora, o Freelancer é um profissional autônomo, independente, não está sujeito à concessão de quaisquer benefícios concedidos pelo contratante, muito menos está sujeito à subordinação. Já escrevi sobre tema aqui. Um contrato elaborado com tais cláusulas sacramenta o vínculo empregatício. Por isso, todo cuidado é pouco na escolha do modelo de contrato ou mesmo na sua elaboração.

Quando é a  empresa ou a parte contratante quem elabora o contrato, o profissional contratado deverá ler e analisar minuciosamente todas as cláusulas antes de sua anuência, pois poderá haver algumas cláusulas divergentes de sua proposta de trabalho.

Por incrível que pareça, boa parte dos profissionais que estão atuando como Freelancer no mercado de trabalho não elaboram um contrato de prestação de serviços, o que vai dificultar imensamente no caso do contratante não honrar com o pagamento ou até mesmo aplicar um calote.

Não há necessidade de se registrar o contrato em cartório, porém o reconhecimento de firma das partes e das testemunhas é aconselhável.

Para a cobrança e execução da dívida gerada pela prestação de serviço não paga, o contratado deverá acionar a justiça comum. Lembrando que , de acordo com o artigo 206 do Código Civil, as dívidas geradas por contratos de prestação de serviços prescrevem em cinco anos.

sexta-feira, 30 de setembro de 2016

Entrevista de seleção será sempre um enigma para o candidato

Esqueça tudo sobre as dicas de entrevistas de emprego que você lê por aí. O que você lê, normalmente é escrito por pessoas que não atuam nos departamentos de Recursos Humanos. São articulistas colaboradores de jornais, revistas ou sites. Eles fazem uma pesquisa bem rasteira através de clippings e acabam dizendo o óbvio, ou seja, que água molha, o fogo queima e a fumaça evapora. Aos fatos:

Quando leio nessas dicas que o candidato deve se apresentar em trajes discretos, apertar firme a mão do entrevistador, que não deve chegar atrasado para o horário marcado da entrevista, que as mulheres devem usar maquiagem discreta, que se deve olhar nos olhos do entrevistador mas sem encará-lo fixamente, sinceramente dou muitas risadas porque na realidade, o processo de uma entrevista de seleção passa ao largo dessas dicas fúteis , algumas inúteis, outras para lá de óbvias.

Passarei aqui um guia mais concreto, baseado nos meus anos de experiência como recrutador e selecionador de pessoal do que realmente importa ou não num processo de seleção, e que a entrevista não é o único método confiável para que um candidato seja contratado. Existem outros métodos, porém fogem ao escopo dessa matéria. A entrevista é totalmente passível de falhas e imperfeições.

Abertura da vaga: Supondo que uma vaga foi aberta no departamento contábil para um Analista Contábil Jr. É o Supervisor do departamento (e não o entrevistador ou selecionador) quem vai determinar o perfil desse candidato: idade mínima/máxima, nível de conhecimento técnico, formação, etc. Se o Supervisor determinar que deve ser uma pessoa pacata, tímida, pouco falante, de nada adianta o candidato se apresentar bem falante e extrovertido na entrevista porque este será um fator de eliminação e portanto, o entrevistador não o escolherá, ainda que o candidato tenha vasta experiência profissional.

Entrevistador é refém dos Supervisores: Caso o Entrevistador selecione um candidato que esteja fora do perfil ou não tenha os atributos determinados pelo Supervisor, é a sua cabeça que vai rolar.

Pressão do Supervisor: O supervisor que abriu a vaga sempre tem pressa e faz muita pressão sobre o selecionador para que o processo de escolha seja rápido. Fatalmente isso pode levar a uma escolha equivocada de candidatos.

Entrevistadores fazem leituras diferentes dos candidatos:  Na história das Entrevistas Corporativas, há casos em que um mesmo candidato competindo com 55 candidatos, obteve a 6ª colocação no ranking com um entrevistador e ficou em último lugar com outro entrevistador.

O que o Entrevistador mais observa? As pausas forçadas, expressões faciais, respostas vacilantes, inconsistência nos relatos que possam revelar contradição, contrastes e nuances, além de buscar o tempo todo identificar pontos negativos e positivos no candidato.

A subjetividade do Entrevistador pode interferir na escolha do candidato? Não deveria. Especialistas na questão dizem que a subjetividade do Entrevistador é praticamente inevitável (eu, particularmente discordo) e pode ocorrer sem que ele mesmo perceba.

Pontos chaves da entrevista: A coerência entre as áreas profissional, educacional, familiar e social do candidato. Motivação, alerta mental. Habilidade para adaptação na organização. Equilíbrio, maturidade e ajustamento social. Vontade de trabalhar na empresa (o candidato tem que convencer o entrevistador neste ponto e normalmente quase nunca consegue!). Dizer que está desempregado e precisa do emprego não basta, pode até gerar um efeito contrário e demonstrar desespero.

Muita atenção nesses pontos! O que você mais gosta ou que menos gosta; o que você acha que faz menos bem e tem que melhorar; a questão salarial e os motivos de sua saída de seu último emprego.

Por que perguntamos sobre seus hobbies? Porque os hobbies indicam os traços importantes da personalidade, tais como, tendências agressivas, estéticas, criativas, humanísticas, políticas, sociais, solidárias, exibicionistas, esportivas, etc. Darei um exemplo. Há pouco tempo uma candidata (formada em Psicologia) cujo hobbie era o famigerado “sertanejo universitário”, foi desqualificada do processo de seleção, uma vez que o cargo exigia uma pessoa com pretensões estéticas mais elevadas. Por isso, muito cuidado porque o hobbie poderá ser um fator eliminatório dependendo do cargo oferecido.

Jovens que enfrentam a primeira entrevista de emprego: Como neste caso ainda não existe a experiência profissional, o foco da entrevista é a vida familiar, social e principalmente o histórico escolar do candidato com ênfase nas disciplinas estudadas, gabarito das notas e performance escolar.

É possível enganar o entrevistador? Sem dúvida alguma, porém, é bem complicado. Alguns profissionais com experiência e muito bem treinados com expertise em algumas disciplinas específicas podem fazê-lo, mas é algo raro, poucos conseguem.

Alguns pontos bem avaliados numa entrevista: aparência, fluência verbal, interesses e hobbies, maneirismos desagradáveis, experiência profissional, domínio do idioma, atitude, nível cultural, grau de empatia, organização de ideias, entre outros.

Alguns pontos que a entrevista avalia mal: grau de inteligência, capacidade de liderança, originalidade, argúcia, segurança, coragem, lealdade, aptidões, iniciativa, perseverança, habilidade para aprender, ou seja, é absolutamente ineficaz para medir atributos pessoais mais profundos. Isso explica porque as dinâmicas de grupo quase nunca funcionam.

Detalhes importantes complementares: 

- Os defeitos isolados do candidato não prejudicam o todo de forma alguma.

- A entrevista pode não ser decisiva na contratação do candidato. Os testes técnicos sim, podem ter mais peso ou mesmo uma combinação dos dois.

- O candidato deve se inteirar do turn-over da empresa antes da entrevista. Se o turn-over for muito alto é sinal que o entrevistador daquela empresa é incompetente. Vemos esse mapa diante de nós nas lojas de departamentos de vestuário (que nem é preciso citar o nome que todos já sabem quais são) e também na maioria das magazines de utensílios domésticos (que todo mundo também sabe quais são elas) e sobretudo nas empresas de Call-Center.

A conclusão que se chega é que a entrevista é certeira no alvo no que diz respeito às características mais superficiais do candidato, o que às vezes nem teria tanta importância assim, e no mais das vezes, equivocada nas análises mais profundas. Acerta nos pontos em que realmente tem que acertar mas erra nos pontos em que não deveria errar, razão pela qual, a confiabilidade e precisão da entrevista estão sempre colocadas em xeque.

Ainda assim, é óbvio que existem mais alguns pontos que não podem ser revelados. São segredos confidenciais da profissão acessíveis apenas aos profissionais que atuam na função. Segredos esses que geram aquela expectativa e um enigma inacessível aos candidatos. Mas assim é que as entrevistas devem ser para cumprir o seu papel, caso contrário não teriam razão de existir.

terça-feira, 30 de agosto de 2016

De Office-Boy a Diretor de empresa: mito ou verdade?

Já ouvimos muito essa história. O Office-Boy humilde que fez carreira na empresa e um dia acabou se tornando o Diretor-Presidente da corporação. Temos até casos comprovados de pessoas que com muito orgulho revelam essa trajetória. Vou além, há casos de funcionários que começaram como contínuos, faxineiros e um dia se tornaram o chairman of the board da empresa.  Até que ponto isso procede?  Aos fatos:

Há alguns anos a profissão de Office-Boy está praticamente extinta, sendo em alguns casos substituída pela do Motoboy. Este, por sua vez,  presta serviços para diversas empresas em períodos distintos na condição de Freelancer, portanto não tem como meta seguir carreira em nenhuma delas.

Também já faz tempo que a estabilidade média de um funcionário numa empresa gira em torno de dois a três anos e olhe lá, salvo raríssimas exceções. Antigamente até as décadas de setenta e oitenta quem entrava numa empresa já tinha como foco as promoções e objetivos definidos de seguir carreira. Atualmente, com a crise que o mercado de trabalho atravessa, a carreira profissional de cada um é uma incógnita, um grande ponto de interrogação.

No entanto, as relações de trabalho estão cada vez mais dinâmicas. Novas e modernas formas de trabalho surgem conforme a necessidade tanto do empregador,  bem como do empregado. O trabalho à distância, denominado Home-Office, a terceirização de serviços, o trabalho como Freelancer, as atrativas opções de trabalhar como PJ ou MEI (Micro-Empresário-Individual) prestando serviços para diversas empresas acabam jogando uma pá de cal no quadro de carreiras das corporações.

As grandes corporações, multinacionais e empresas de grande porte, contam com políticas de recursos humanos que inclui planos de carreira para seus colaboradores. Isso não quer dizer que um contínuo estará no planos de um dia se tornar diretor da empresa. Ocorre que, com muito treinamento, muito estudo e muito esforço deste funcionário, ele poderá chegar ao cargo de chefe se seção ou no máximo supervisor do um setor. Isso poderá levar alguns anos.

Empresas desse porte, quando buscam um cargo de direção ou até mesmo de gerência, procuram recrutá-los no próprio mercado de trabalho. Utilizam os serviços das agências de headhunters especializadas em executivos. O grau de exigência da formação e das habilidades profissionais é bem alto. Normalmente, esse tipo de profissional não é recrutado dentro da própria empresa.

Portanto num passado bem remoto, possa até ter ocorrido casos de contínuos que se tornaram um dia diretores da empresa. Mas são casos raros que apenas confirmam a exceção e não a regra. Além de que, alguns são casos mal explicados, do tipo  "se non è vero è ben trovato".  Na verdade a história nunca é como costumam contar. Impossível nada é, porém pouco provável.

quarta-feira, 24 de agosto de 2016

Faltar do trabalho em razão de greve dos transportes pode ser descontado do salário?

As greves dos transportes coletivos têm dificultado o comparecimento dos empregados que dependem de ônibus, trens e metrôs para chegarem ao local de trabalho. Normalmente essas greves podem durar muitos dias ou até semanas. E neste caso, as faltas decorrentes pela falta de transporte podem ser descontadas do salário?

A Consolidação das Leis do Trabalho-CLT é omissa quanto a essa questão e muitas outras também, diga-se de passagem. No máximo, chegamos a condição de força maior, conforme artigo 501 da CLT: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”. Neste caso, cabe à empresa deliberar o abono das faltas ou não.

Algumas categorias profissionais costumam fazer constar cláusula na convenção ou acordo coletivo, que disponha sobre a proibição de descontar faltas em razão do funcionário não poder comparecer à empresa por falta de transporte coletivo em decorrência de greves.

No entanto, se a convenção ou acordo coletivo nada constar, recomenda-se usar do bom senso entre as partes. Isso significa na prática, traçar um plano de compensação das horas ou dias ausentes ou mesmo descontar do banco de horas, se for o caso de ter um. Nada mais justo.

Existem empresas que disponibilizam vans ou mesmo elaboram uma logística de carona entre os funcionários que utilizam seus veículos próprios para trabalhar e possam pegar aqueles que dependem do transporte coletivo. Ocorre que as vans aguardam em pontos estratégicos, ou seja, nos terminais de ônibus ou nas estações de metrô. Nem sempre o funcionário pode se deslocar até esses pontos se residir nas periferias da cidade.

Alguns funcionários se viram como podem, pegando as caronas, outros até arriscam uma longa caminhada a pé para que não tenham as faltas descontadas de seus salários.

Portanto, a empresa poderá sim deliberar pelos descontos dessas faltas. Por outro lado, se isso ocorrer, os funcionários poderão optar por mudarem de emprego em busca de uma outra empresa na qual as políticas de RH sejam mais bem definidas nessas questões obscuras e possam oferecer melhores condições de trabalho.